Rapat Manajemen RS

 

Rapat Perencanaan dan Evaluasi

 

Kecil itu Penting

Saya selalu mencoba untuk mengingatkan diri untuk jangan mengabaikan detail kecil. Sesungguhnya alam semesta pun dan semua yang ada di dalamnya terbuat dari atom kecil. Ada ungkapan lama yang mengatakan, "Jika Anda mengurus hal-hal kecil, hal-hal besar akan menjaga diri mereka sendiri." Ini adalah cara lain untuk mengatakan bahwa setiap pekerjaan terdiri dari banyak detail kecil, yang jika salah satunya diabaikan, maka bisa menciptakan masalah besar nanti. 

Terkadang saya mengalami masalah dalam menangani rincian atau detail tertentu yang menjengkelkan dalam menangani sesuatu tugas yang tidak menyenangkan. Saya coba siapkan mental untuk menangani tugas-tugas tersebut, dan hasilnya kadang bisa selesai dengan cepat dan efisien. Dan ternyata tidak separah yang dibayangkan.

Baksos CAB

 

Pengetahuan dan Uang

Menurut Napoleon Hill, pengetahuan tidak akan menarik uang kecuali jika diorganisasikan, dan diarahkan secara cerdas, melalui rencana tindakan praktis, sampai pada akhirnya dapat diakumulasikan sejumlah uang yang pasti.

Mungkin, kitalah yang tidak pandai menggunakan pengetahuan itu menjadi suatu tindakan terencana dan terorganisir dengan baik dengan tujuan akhir dapat memperoleh uang sejumlah yang diinginkan.

Sebenarnya kita perlu belajar dan belajar terus bagaimana membuat suatu rencana yang rapi, sistematis, dan terarah.

......................................

Kunci Meraih Sukses Sejati dalam Kehidupan Kita

Ada lima kunci untuk menguak rahasia sukses sejati dalam hidup Kita......

Kunci # 1 : The Power of Positive Mindset

Positive mindset adalah sikap yang mencoba melihat arah masa depan dengan spirit optimisme : dengan sebuah keyakinan bahwa keberhasilan pada akhirnya bisa direngkuh.

Positive mindset adalah juga sebuah sikap yang selalu berikhtiar melihat sisi positif dari beragam tantangan hidup, apapun jenis tantangan itu.

Positive mindset adalah sejenis watak yang senantiasa berfokus pada bright spots – dan bukan selalu mengeluh atas beragam keadaan.

Pada akhirnya, positive mindset adalah soal belief, soal mentalitas, soal keyakinan bahwa saya memiliki kekuatan untuk berubah ke arah yang lebih baik. Belief that sucess is my right.

Kunci # 2 :

Fighting Spirit. Persistence. Endurance.

Kejarlah impian Kita dengan persisten : dengan kegigihan, dengan keuletan dan dengan ketekunan.

Kita tahu, banyak orang membentur kisah kegagalan bukan karena mereka bodoh atau tak punya bakat.

Bukan itu. Mereka gagal karena menyerah di tengah jalan. Quit. Berhenti dan tak mau meneruskan lagi upayanya dengan gigih.

Orang bijak belajar dari kesalahan dan kegagalan yang mereka lakukan, dan kemudian berproses untuk kembali menemukan jalur pencapaian tujuan hidup mereka.

Ditengah tantangan yang terusmengerang dan jalankehidupan yang terjal penuh tikungan, mereka terus menderapkan kaki : sebab mereka percaya pada akhirnya, cahaya kesuksesan itu pelan-pelan bias dinyalakan. Mereka terus berjuangdengan persisten. Dengan penuh passion.

“And we’ll keep on fighting till the end……”.

Kunci # 3 :

Learning Spirit. Everyone is teacher. Everyplace is school.

Learning Spirit. Sebuah spirit untuk terus belajar mengembangkan kompetensi diri. Sebab selalu ada celah untuk terus memekarkan potensi dan kapasitas diri. Sebab selalu ada jalan untuk merekahkan pengetahuan, mengasah ilmu dan merajut ketrampilan. Aliran ilmu terus mengalun, dan kemajuan pengetahuan terus bergerak. Lalu kalau kita tidak memiliki kegairahan untuk terus memetik sejumput ilmu, bukankah kita hanya akan menjadi manusia- manusia rongsokan, yang out of date?

Kunci # 4 :

Do GOOD Things in Your Life. Tebarkan Benih Kemuliaan. Hamparkan bibit kebajikan.

Bentangkan selalu benih-benih kebajikan dalam hidup : jujur dalam bekerja, mencari rezeki yang halal dan barokah, menjadi teladan perilaku yang baik bagi anak-anak, menebar salam dan senyum pada sesama........ and on and on .......

Hamparkan pula benih -benih kemuliaan dalam hidup : tekun bersedekah pada anak yatim, membantu sanak saudara dengan hati lapang, dan selalu ringan tangan dalam menolong sesama.

The more you give. The more you get.

Dan selalu layangkan doa dengan penuh khidmat demi  keselamatan ayah dan ibu : yang selama ini telah membesarkan Kita. Dengan gigih. Tanpa kenal lelah. Bersujudlah. Lantunkan doa agar mereka berdua selalu berada dalam lindungan-NYA.

Kunci # 5 : Rajutlah kedekatan spiritual dengan Sang Ilahi

Pada akhirnya, sukses yang paling hakiki hanya, dan hanya bisa direngkuh melalui kedekatan kita pada Sang Ilahi, Sang Maha Pemberi Rezeki.

Karena itu, mari membangun kebiasaan untuk dekat dengan Allah SWT dengan cara:

•             Rajin membaca Al Quran

•             Selalu berupaya shalat berjema’ah di mesjid dengan tepat waktu

•             Tekun membaca dzikir

•             Istiqomah dalam menjalankan ritual shalat tahajud

Demikian 5 Kunci meraih Sukses Sejati :

1.            Build Positive Mindset

2.            Be Persistence

3.            Develop Learning Spirit

4.            Do Good Things in Your Life

5.            Be Closer to Allah SWT

Mari merenungkan kembali lima kunci itu dengan seksama.

Lalu, mengamalkannya dengan penuh kesungguhan......

Jika kita semua mempraktekkan lima kunci itu dengan istiqomah, Insya Allah kita semua akan meraih sukses yang hakiki.

(Sumber : www.strategimanajemen.net )

Karyawan sebagai Sasaran Diklat di RSU Permata Madina Panyabungan

Sebagai Kepala Unit Personalia dan Diklat RSU Permata Madina Panyabungan, saya selalu meyakini bahwa kekuatan utama rumah sakit bukan hanya pada fasilitas atau teknologi yang dimiliki, tetapi pada kualitas sumber daya manusianya. Di tengah pesatnya perkembangan industri pelayanan kesehatan, tuntutan terhadap ketepatan, kecepatan, dan kepuasan pelanggan semakin tinggi. Karena itu, saya merasa penting untuk memastikan bahwa manajemen SDM di RSU Permata Madina selalu berjalan secara profesional, terarah, dan berkelanjutan.

Bagi saya, SDM adalah jantung dari organisasi. Mereka bukan sekadar bagian dari struktur rumah sakit, tetapi penggerak utama yang membawa visi dan misi RSU Permata Madina Panyabungan menjadi nyata. Oleh sebab itu, saya berkewajiban memastikan bahwa setiap tenaga yang bekerja di lingkungan rumah sakit memiliki kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan kompetensinya.

Salah satu langkah yang terus saya dorong adalah penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi seluruh karyawan. Program ini tidak hanya menjadi sarana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga bentuk komitmen kami dalam menciptakan SDM yang profesional, tangguh, dan siap menghadapi tantangan pelayanan kesehatan masa kini dan masa depan.

Melalui pengembangan SDM yang terarah, saya percaya RSU Permata Madina Panyabungan dapat terus memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat dan mempertahankan kepercayaan yang telah diberikan kepada kami. Dengan SDM yang unggul, visi besar rumah sakit bukan hanya sekadar cita-cita, tetapi sesuatu yang benar-benar dapat diwujudkan.

Kita Tidak Akan Pernah Lebih Besar dari Apa yang Kita Pikirkan

Kita hanya akan menjadi seperti apa yang paling sering kita pikirkan. Sebesar dan sehebat apa pun kesuksesan yang akan kita capai, sesungguhnya sebanding dengan ukuran pemikiran kita. Jika kita membiarkan pikiran kita didominasi oleh hal-hal sepele, mungkin kita tidak akan mencapai apa pun. Mari berdisiplin diri untuk hanya memikirkan hal yang penting-penting saja, mempertahankan hal-hal baik yang telah diperoleh, dan berusaha mencari dan menemukan ide-ide bagus yang bisa kita gunakan kapan saja sebagai solusi kreatif untuk berbagai masalah yang kita hadapi.  Sesungguhnya pikiran yang kecil itu hanya untuk memikirkan hal-hal kecil pula. Pikiran yang besar itu untuk memikirkan gagasan-gagasan yang besar.

Apa itu LFA, ZOPP, dan OOPP?

Ada dua istilah, yakni Logical Framework (LF atau Logframe) dan Logical Framework Approach (LFA) yang terkadang membingungkan. LogFrame adalah sebuah dokumen, Logical Framework Approach adalah metodologi perancangan proyek.

Ketiga istilah itu di atas; Pendekatan Kerangka Logika, ZOPP dan OOPP adalah istilah untuk metodologi atau proses perancangan proyek yang sama. Istilah OOPP dan ZOPP berarti masing-masing; Objectives Oriented Project Planning (Perencanaan Proyek Berorientasi Tujuan) dan dalam bahasa Jerman Ziel Orientierte Projek Planung. Ketiga istilah tersebut mengacu pada proses pertemuan terstruktur yang akan disebut sebagai LFA.

Dokumen kerangka logis adalah matriks 4 kolom dengan 4 baris. Sel-sel matriks mengandung teks yang ringkas menggambarkan fitur yang paling penting dari suatu proyek. Jika proses yang benar (LFA) digunakan untuk mengembangkan isi logframe, dokumen akan mengungkapkan kualitas desain dan membuat kekurangannya dengan mudah terlihat.

Metodologi desain adalah proses yang ketat, yang jika digunakan sebagaimana dimaksud oleh penggagas konsep ini akan menerapkan disiplin logis pada tim perancangan proyek. Jika prosesnya digunakan secara berintegritas hasilnya akan menjadi desain proyek berkualitas tinggi. Metode ini bukan tanpa keterbatasan, namun sebagian besar bisa dihindari dengan menggunakan teknik yang hati-hati. Banyak hal yang bisa salah dalam tahap implementasi sebuah proyek, namun jika desainnya cacat, implementasi dimulai dengan cacat yang parah. Diagram peta pikiran sebagaimana di atas menunjukkan langkah-langkah khas dalam proses perancangan. Beberapa langkah tersebut adalah:

·               analisis situasi

·               analisis stakeholder

·               analisis masalah

Perlu dicatat bahwa salah satu penyalahgunaan logframe yang umum adalah merancang proyek terlebih dahulu dan mencoba untuk "mengisi" matriks kerangka logis sebagai sebuah pemikiran setelahnya. Ini akan mengalahkan keseluruhan tujuan kerangka logis dan metodologi perancangan.

Dimana logikanya?

Ada hubungan logis antara sel-sel matriks. Logika yang menghubungkan sel di kolom paling kiri, disebut sebagai logika vertikal; logika yang menghubungkan tiga kolom yang tersisa disebut sebagai logika horizontal.

Logika vertikal adalah hirarki tujuan proyek.

Logika horisontal menjelaskan:

·   bagaimana pencapaian tujuan akan diukur atau diverifikasi

·   bagaimana informasi ini

· apa faktor eksternal yang dapat mencegah manajer proyek dan staf mencapai tujuan tingkat berikutnya.

Analisis Situasi

Ini adalah dokumen yang menggambarkan situasi seputar masalah. Sumbernya bisa berupa studi kelayakan, laporan pra-penilaian, atau kompilasi yang dilakukan khusus untuk lokakarya desain proyek. Biasanya dokumen tersebut menggambarkan situasi masalah secara rinci, mengidentifikasi pemangku kepentingan dan menjelaskan dampak dari masalah terhadapnya.

Analisis Pemangku Kepentingan atau Partisipasi

Tahap ini merupakan analisis terhadap orang, kelompok, atau organisasi yang mungkin mempengaruhi atau dipengaruhi oleh masalah atau solusi potensial terhadap masalah tersebut. Ini adalah langkah awal untuk memahami masalahnya. Kita bisa mengatakan, tanpa orang atau kelompok kepentingan tidak akan ada masalah. Jadi untuk memahami masalahnya, pertama kita harus mengerti para pemangku kepentingan. Tujuan dari langkah ini adalah untuk mengungkapkan dan mendiskusikan kepentingan dan harapan orang dan kelompok yang penting bagi keberhasilan proyek.

Analisa masalah

Jika tidak ada kesepakatan antara peserta mengenai pernyataan masalah, tidak mungkin akan ada kesepakatan mengenai solusinya. Oleh karena itu, tahap ini berusaha mendapatkan konsensus mengenai aspek-aspek terperinci dari masalah tersebut.

Prosedur pertama dalam analisis masalah adalah brainstorming. Salah satu contoh sederhana caranya adalah: semua peserta diundang untuk menuliskan ide masalah mereka pada kartu kecil. Peserta dapat menulis sebanyak mungkin kartu sesuai keinginannya. Para peserta kemudian mengelompokkan kartu atau mencari hubungan sebab-akibat antara tema pada kartu dengan mengatur kartu untuk membentuk pohon masalah. Maka masalah akan terurai lebih rinci dan terlihat hubungannya.

Analisis Tujuan

Pada langkah ini, pernyataan masalah diubah menjadi pernyataan objektif dan jika memungkinkan ke dalam pohon yang obyektif. Sama seperti pohon masalah menunjukkan cause-effect relationships, pohon tujuan menunjukkan means-end relationships. Hubungan akhir berarti menunjukkan cara dimana proyek dapat mencapai tujuan yang diinginkan atau kondisi yang diinginkan di masa depan. Seringkali ada banyak kemungkinan wilayah yang bisa menjadi fokus sebuah "intervensi" atau proyek pembangunan.

Analisis Alternatif

Pohon tujuan biasanya menunjukkan sejumlah besar strategi atau tautan akhir yang mungkin dapat berkontribusi pada pemecahan masalah. Karena akan ada batasan untuk sumber daya yang dapat diterapkan pada proyek, maka penting untuk memeriksa alternatif ini dan memilih strategi yang paling menjanjikan. Setelah memilih kriteria keputusan, ini diterapkan untuk memilih satu atau beberapa rantai tujuan akhir untuk menjadi serangkaian tujuan yang akan membentuk strategi proyek.

Perencanaan Kegiatan

Setelah menentukan tujuan, dan menentukan bagaimana mereka akan diukur dan di mana dan bagaimana informasi tersebut akan ditemukan kita sampai pada tahap perencanaan terperinci. Kami sekarang menentukan kegiatan apa yang dibutuhkan untuk mencapai setiap tujuan.

Dari mana Memulai?

Ini sedikit seperti masalah ayam dan telur. Sangat menggoda untuk dikatakan; Selalu mulai pada tahap analisis situasi, dan dari situlah menentukan siapa pemangku kepentingan. Argumen lain adalah bahwa para pemangku kepentingan menentukan masalahnya sehingga perlu dimulai dengan mengidentifikasi pemangku kepentingan. Setiap situasi masalah akan membutuhkan pendekatan yang berbeda.

Ke mana selanjutnya?

Langkah selanjutnya adalah perencanaan dan pelaksanaan implementasi.

...

Nikmati ratusan video tutorial  dalam bidang manajemen bisnis dan internet marketing yang powerful secara online, langsung melalui laptop atau smartphone Anda. Cara belajar baru di era digital! Kunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489

Cara Pelaksanaan Diklat di RSU Permata Madina Panyabungan

Penyelenggaraan pelatihan diusahakan sebisa mungkin mengikuti dasar-dasar umum pelatihan agar dapat bermanfaat bagi peserta dan dapat mencapai tujuan secara optimal. Dale Yoder, dalam bukunya Personal Principles and Policies, menyebutkan sembilan dasar yang berlaku umum dalam kegiatan pelatihan yaitu (1) Individual differences, (2) relation to job analysis, (3) motivation, (4) active participation, (5) selection of trainees, (6) Selection of trainers, (7) trainer’s of training, (8) training method’s dan (9) principles of learning (1962:235).

1.            Persiapan peralatan dan perlengkapan diklat internal.

a.            Proposal diklat,

b.            Daftar hadir peserta,

c.             Materi dan narasumber diklat,

d.            Tempat atau ruangan diklat,

e.            Perlengkapan, Transportasi, Konsumsi, dll.

2.            Koordinasi untuk pelaksanaan diklat yang tidak bisa dilakukan dengan diklat internal RSU Permata Madina Panyabungan.

a.            Nama atau materi diklat,

b.            Jadwal pelaksanaan,

c.             Biaya diklat,

d.            Persyaratan dan jumlah peserta yang dikirim diklat.

3.            Koordinasi dengan unit/instalasi untuk peserta yang akan dikirim diklat (baik diklat internal maupun eksternal).

4.            Koordinasi dengan bagian keuangan untuk biaya diklat.

Tahapan Program Pendidikan dan Pelatihan di RSU Permata Madina Panyabungan

Kegiatan pokok yang akan dilaksanakan oleh Unit Personalia dan Diklat sepanjang tahun adalah penyusunan dan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan RSU Permata Madina Panyabungan. Tahapan penyusunan dan pelaksanaan program pelatihan ini dapat dipaparkan sebagai berikut.

a.            Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)

Tahapan identifikasi kebutuhan untuk perencanaan program pelatihan merupakan tahapan paling awal yang dianggap paling penting karena menjadi penentu isi dari pelatihan. Dalam proses ini, perencanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat) karyawan RSU Permata Madina Panyabungan menuju rumah sakit dengan fasilitas dan pelayanan terbaik dilakukan dengan beberapa cara.

Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya. Dalam penilaian kebutuhan dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analisis pada tingkat program atau operasi dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan teknik penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan, analisis tugas maupun survey kebutuhan (need survey).

Informasi analisis kebutuhan yang dilakukan di tingkat organisasi didasarkan pada pertimbangan di tingkat manajemen yang kemudian diinstruksikan kepada Kepala Unit Personalia dan Diklat untuk ditampung dalam rencana program yang disusun. Sementara untuk analisis kebutuhan pelatihan di tingkat jabatan atau posisi, semua kebutuhan diklat terpusat pada Kepala Bagian/Bidang/Unit. Kabag/Kabid/Kanit melakukan observasi sendiri terhadap tugas-tugas yang dilakukan oleh staf pelaksana. Kebutuhan tersebut seperti mengajukan kegiatan diklat tahunan sehingga tidak berbeda pada program diklat karyawan menuju rumah sakit dengan pelayanan terbaik. Analisis kebutuhan yang terakhir adalah analisis kebutuhan pelatihan individu. Untuk kebutuhan individu, ada yang berupa pengembangan karir. Ada pula yang memang dilihat berdasarkan kebutuhan individu untuk menunjang pekerjaannya.

b.            Penetapan Tujuan Pelatihan

Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Dalam tahap penetapan tujuan pendidikan dan pelatihan ini dilakukan oleh masing-masing unit maupun koordinator diklat, pada saat yang sama dengan  mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Penetapan tujuan pelatihan dapat dilakukan sekaligus karena ketika menemukan suatu kebutuhan maka tujuannya dapat langsung ditentukan dari kebutuhan tersebut.

Tujuan sangat penting karena berfungsi sebagai pemandu arah dari seluruh kegiatan diklat. Dalam hal ini ditetapkan tujuan diklat baik tujuan umum maupun tujuan khusus bagi setiap pelaksanaan diklat.

c.             Pemilihan dan Perancangan Program

Pemilihan dan perancangan program pendidikan dan pelatihan langsung dilaksanakan oleh Koordinator Diklat setelah menerima kebutuhan pelatihan melalui usul dari masing-masing unit. Setelah kebutuhan pelatihan sudah Koordinator Diklat rangkum dan kumpulkan, maka Koordinator Diklat akan memfasilitasi menyampaikan atau mengajukan usulan ke manajemen RS agar pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan segera dapat disetujui untuk dilaksanakan.

Mendesain atau merancang adalah faktor terpenting dalam membuat program diklat. Perencanaan diusahakan sebaik dan setepat mungkin agar menghasilkan program diklat yang optimal dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia rumah sakit.

Merancang program diklat memang seharusnya mengacu pada sebuah model untuk memberikan langkah-langkah sistematik dan spesifik untuk kegiatan pelatihannya. Sistematik berarti metode pengidentifikasian, pengembangan, dan evaluasi teratur, mengatur target strategi untuk mencapai tujuan proyek. Spesifik berarti setiap elemen dari rencana perancangan instruksional perlu dilaksanakan dengan memperhatikan rinciannya. Model-model pelatihan tersebut proses dan langkah-langkahnya disesuaikan dengan kompetensi yang ingin dicapai, masalah-masalah yang ingin dipecahkan, metode atau strategi yang ingin digunakan.

d.            Pengembangan Kriteria Evaluasi

Perancangan evaluasi dari program pelatihan dilakukan dengan melihat efek apa yang terjadi setelah dilaksanakan pelatihan-pelatihan yang telah diprogramkan ini. Salah satu bentuk konkrit evaluasi yang dilakukan pada program pelatihan ini adalah adanya transfer knowledge oleh peserta pelatihan kepada rekan sekerja.

Pentingnya Rencana Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) di RSU Permata Madina Panyabungan

RSU Permata Madina Panyabungan merupakan salah satu rumah sakit swasta di Kabupaten Mandailing Natal dengan visi menjadi RS dengan fasilitas dan pelayanan terbaik di daerah Tapanuli Bagian Selatan yang memiliki keunggulan dalam memberikan pelayanan yang paripurna dengan didukung oleh teknologi kesehatan terkini, SDM profesional, informatif, ramah, dan bersahabat. Dengan adanya visi ini sebagai pencapaian yang ingin diraih rumah sakit, maka SDM RSU Permata Madina Panyabungan perlu memiliki keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan karakteristik tertentu yang menunjang. Pelayanan kesehatan paripurna yang berusaha diwujudkan oleh RSU Permata Madina Panyabungan.

Berangkat dari hal tersebut maka disimpulkan ada banyak hal yang perlu dioptimalkan dalam hal pelayanan yang baik itu, dalam hal pelayanan medis maupun non-medis. Untuk itu guna meningkatkan kualitas pelayanan, manajemen RSU Permata Madina Panyabungan dipandang perlu mencari pemecahannya salah satunya dengan mengadakan pelatihan yang programnya disusun oleh Unit Personalia dan Diklat RSU Permata Madina Panyabungan. Walaupun tidak semua permasalahan di rumah sakit dapat ditangani dengan mengadakan pelatihan sebagaimana menurut Wickens (2004), tetapi pelatihan dapat dianggap sebagai suatu langkah efektif dilihat dari sisi psikologis untuk terus belajar melakukan pekerjaan pada tingkatan yang ingin dicapai. Maka dari itu, Unit Personalia dan Diklat RSU Permata Madina Panyabungan membuat rencana program pendidikan dan pelatihan (diklat) setiap tahun guna menjawab tantangan pelayanan prima sebagai rumah sakit berkelas yang ada di wilayah Tapanuli Bagian Selatan.

Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di RSU Permata Madina Panyabungan

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi pelayanan kesehatan yang merupakan lembaga non-profit dengan 3 ciri khasnya yaitu padat modal, padat karya dan padat teknologi. Saat ini rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan masyarakat terus berlomba untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien yang datang sehingga mendapatkan kepercayaan masyarakat.

Rumah sakit sebagai organisasi yang padat karya yang melibatkan tenaga kerja dalam jumlah besar harus mampu memperlakukan tenaga kerja sebagai aset dari rumah sakit. Tenaga medis maupun non-medis di rumah sakit yang bekerja dengan kompetensinya masing-masing merupakan bentuk pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit. Pynes dan Lombardi (2011) mengemukakan bahwa seluruh sumber daya manusia yang ada di rumah sakit merupakan lini terdepan yang membangun hubungan dengan pasien serta berperan untuk membentuk persepsi masyarakat terhadap rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan untuk masyarakat.

Dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang optimal, tenaga kesehatan perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang keahliannya. Kompetensi adalah karakteristik dan kualitas yang dibutuhkan oleh seseorang agar dapat berhasil dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Pynes, 2011). Setiap bidang keahlian di rumah sakit memiliki kompetensi masing-masing yang telah disesuaikan dengan deskripsi kerja yang harus dijalankan. Salah satu wujud pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan SDM. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan pelatihan kerja sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangakan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat keahlian dan keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Untuk mendukung kegiatan pengembangan kompetensi SDM, terutama pada organisasi pelayanan kesehatan, yang dalam hal ini adalah rumah sakit, diperlukan suatu sistem manajemen pelatihan dan pengembangan karyawan. Fungsi manajemen yang mengelola pelatihan dan pengembangan karyawan di RSU Permata Madina Panyabungan berada di lingkup tugas dari Unit Personalia dan Diklat  RSU Permata Madina Panyabungan.

Selamat Tahun Baru 2018

Selamat menjemput tahun 2018 dengan mindset positif dan optimisme.

Semoga di tahun 2018 ini, kita semua bisa menjadi :

Be more creative
Be more resilient
Be more grateful
Be more remarkable
Be richer
Be kinder
Be happier

Amin..

Muhasabah 2017

Wahai diriku, jangan malas. 
Mungkin kamu punya sifat alami yang malas, jangan turuti itu! 
Semua bakat dan kreativitas yang kamu punya akan sia-sia kalau kamu malas..

Muhasabah dan evaluasi dirilah.. 
Mengapa rencana tahun lalu ada yang tidak tercapai. 
Jangan ulangi lagi tahun depan. 
Kali ini, kamu harus memastikan kalau resolusimu harus tercapai. 
Bukan sekadar angan-angan saja.

Satu Kata Ajaib yang Mengubah Hidup

Ada satu kata yang ajaib simpel dan sederhana : syukur (atau gratitude dalam bahasa Inggrisnya). Ya, rasa syukur yang terus mengalir. Never ending gratitude for life.

  

Sungguh, syukur adalah sebuah habit yang begitu mudah dilakoni, namun begitu dramatis manfaatnya bagi hidup kita.

  

Landasan spiritual tentang syukur atas segenap anugerah Sang Pencipta juga begitu kuat. Begitulah, kita ingat akan  firman ini : Sesungguhnya jika kamu bersyukur, niscaya Aku akan menambah nikmat kepadamu (QS 14 : 7).

 Ada hukum resonansi yang mau dihadirkan disini : semakin sering Anda bersyukur, maka biasanya yang Anda syukuri itu akan makin sering menghampiri Anda.

  

Sebaliknya, ingat ini : semakin Anda sering mengeluh, maka biasanya yang Anda keluhkan itu justru akan makin sering menghampiri Anda.

  

Ada hukum tarik menarik disini. Begitulah, jika Anda sering mengeluh mengenai bos atau kerjaan di kantor Anda, maka yang Anda keluhkan itu malah makin akan sering mendatangi Anda.

  

Kalau Anda sering mengeluh mengenai kekurangan gaji, maka biasanya yang Anda keluhkan ini justru akan terus menghampiri Anda. Begitu seterusnya. Alam semesta sekedar mengirim balik persis apa yang ada dalam pikiranmu.

  

Sebaliknya, limpahan rasa syukur yang terus Anda lantunkan akan membuka tabir Kebesaran Ilahi, dan "Invisible Hand" pelan-pelan akan mengirimkan paket kejutan pada Anda : apa yang terus Anda sukuri itu akan makin rajin menghampiri Anda.

Analisis Kebutuhan Diklat (Training Need Analysis)

Analisis kebutuhan pelatihan secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam instansi, lembaga, atau perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas instansi menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi kesenjangan-kesenjangan yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah kesenjangan-kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Melalui analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan juga dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Dalam mengidentifikasi atau menganalisis kebutuhan diklat banyak teknik atau metode yang dapat digunakan untuk mengumpulkan dan menghimpun informasi dan data untuk keperluan identifikasi kebutuhan diklat. Metode dan teknik tersebut antara lain metode wawancara atau interview, metode kuisioner atau angket dan metode skala.

Beberapa faktor penentu yang yang harus dikumpulkan atau diketahui dalam melakukan analisis kebutuhan diklat dapat diuraikan sebagai berikut:

Alasan. Alasan mengapa sebuah pelatihan perlu diadakan merupakan faktor yang penting untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan dalam pelatihan nantinya. Oleh karena itu, pada tahapan ini perancang program pelatihan dituntut untuk benar-benar jeli dalam melihat kebutuhan yang ada.

Peserta. Harus dapat ditentukan siapa yang akan menjadi peserta pelatihan tersebut. Peserta yang dimaksudkan dalam konteks ini adalah mencakup partisipan pada pelatihan tersebut.

Pekerjaan. Data atau informasi yang harus dikumpulkan dan dianalisis mencakup hal-hal seperti jenis pekerjaan (jabatan) apa yang sedang di review dan apa fungsi utama pekerjaan (jabatan) tersebut, apa saja kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara optimal, apa standard kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai, dan apakah pegawai sudah memenuhi standard kinerja yang diharapkan.

Materi. Hal yang mendasar untuk diketahui dalam menentukan materi yang akan dirancang dalam sebuah program pelatihan adalah apakah materi yang akan diberikan merupakan suatu hal yang bersifat essential atau tidak.

Dukungan. Dukungan tersebut adalah berupa komitmen dari para manager atau supervisor untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para partisipan untuk dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan.

Biaya. Sekecil apapun kegiatan pelatihan pasti membutuhkan dana. Oleh karena itu amat penting untuk menghitung untung rugi dari pelaksanaan suatu pelatihan.

Memilih Metode. Sebelum menentukan metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data, maka perlu dipikirkan sumber-sumber data yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

Daftar Pustaka:

Lynton, Rolf R. & Pareek, Udai, (1994), Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja (Terjemahan), Jakarta : PT. Prenhalindo.

Momen Pertama Saya Menyelenggarakan Pelatihan Pencegahan dan Pengendalian Infeksi (PPI)

Tanggal 9 Desember 2017 memiliki tempat khusus dalam perjalanan saya di RSU Permata Madina Panyabungan. Hari itu adalah momen pertama kalinya saya menyelenggarakan Pelatihan Pencegahan dan Pengendalian Infeksi (PPI) sejak saya resmi dipercaya sebagai Koordinator Diklat di Unit Personalia & Diklat.

Awalnya, saya masih baru dalam dunia pelatihan rumah sakit. Tanggung jawabnya besar, tuntutannya tinggi, dan saya tahu bahwa PPI adalah salah satu materi paling fundamental dalam keselamatan pasien maupun keselamatan kerja tenaga kesehatan. Karena itu, saya ingin pelatihan perdana ini bukan hanya sekadar kegiatan formal, tetapi benar-benar menjadi pengalaman belajar yang hidup, menyenangkan, dan bermanfaat bagi seluruh peserta.

Suasana pagi itu cukup berbeda. Ruang pelatihan terasa lebih hangat dari biasanya—bukan karena udara, tapi karena antusiasme para peserta. Perawat, tenaga medis, dan staf pendukung memenuhi ruangan dengan semangat ingin belajar. Mereka tahu, apa yang dibahas dalam PPI akan menjadi bekal penting dalam pekerjaan sehari-hari.

Bagi saya pribadi, inilah uji panggung pertama. Mulai dari menyusun materi, mempersiapkan pemateri, menyiapkan fasilitas, hingga memastikan semua berjalan lancar—semuanya saya jalani dengan penuh keseriusan. Setiap detail terasa penting, dan setiap kejadian sekecil apa pun menjadi pengalaman yang membentuk cara saya mengelola diklat di kemudian hari.

Pelatihan berjalan lancar dan penuh interaksi. Para peserta aktif bertanya, berdiskusi, bahkan berbagi cerita pengalaman mereka dalam menangani situasi yang berkaitan dengan infeksi. Dari sana saya sadar: pelatihan bukan hanya tentang materi yang diberikan, tetapi tentang ruang belajar yang hidup antara sesama tenaga kesehatan.

Ketika kegiatan selesai, ada rasa lega, bangga, dan bersyukur. Lega karena semuanya berjalan baik. Bangga karena saya berhasil melewati momen besar sebagai koordinator diklat. Dan bersyukur karena didukung oleh tim yang solid dan peserta yang luar biasa.

Pelatihan 9 Desember 2017 itu menjadi langkah awal yang memperkuat jalur saya di dunia pendidikan dan pelatihan rumah sakit. Dari situ saya belajar bahwa sebuah kegiatan bisa jadi sederhana, tapi maknanya sangat panjang. Dan sampai hari ini, setiap kali mengadakan pelatihan baru, saya selalu teringat pada momen pertama itu—momen yang menjadi pondasi perjalanan saya di RSU Permata Madina Panyabungan.

Pengertian, Dasar, dan Manajemen Pelatihan

Ketika kita berbicara tentang pelatihan, sebenarnya kita sedang berbicara tentang proses perubahan manusia. Sikula dalam Sumantri (2000) menyebut pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek yang sistematis, dengan tujuan mempelajari pengetahuan dan keterampilan praktis. Veithzal Rivai (2004) menambahkan bahwa pelatihan adalah cara mengubah perilaku pekerja agar tujuan organisasi tercapai. Dari dua pandangan ini saya menangkap inti yang sama: pelatihan bukan sekadar aktivitas, tetapi usaha serius untuk meningkatkan kompetensi, sikap, dan keterampilan seseorang dalam waktu yang relatif singkat.

Dengan kata lain, pelatihan adalah investasi untuk meningkatkan kinerja hari ini dan menyiapkan kinerja yang lebih baik di masa depan.

Mengapa Dasar Pelatihan itu Penting?

Setiap kali kami merancang sebuah program, saya selalu mencoba melihat kembali pada dasar-dasar pelatihan. Dale Yoder sejak 1962 sudah menegaskan prinsip-prinsip umum: perbedaan individu, motivasi, partisipasi aktif, pemilihan peserta dan pelatih, metode, hingga prinsip belajar. Meskipun sudah setengah abad lebih berlalu, prinsip-prinsip itu selalu terasa relevan.

Ada juga lima syarat minimal yang praktis untuk digunakan:

1. sesuai dengan kondisi peserta,
2. materi cukup dan bermutu,
3. tepat waktu dan tujuan,
4. pesan mudah diterima dan diterapkan,
5. serta biaya yang wajar.

Di lapangan, pertimbangan-pertimbangan ini terasa nyata. Kadang sebuah pelatihan gagal bukan karena materinya salah, tetapi karena metode tidak cocok dengan peserta, atau biaya dan fasilitas tidak memungkinkan. Karena itu, sebuah pelatihan yang berhasil, bagi saya, selalu bertumpu pada dasar-dasar yang sederhana namun penting ini.

Manajemen Pelatihan: Dari Analisis Hingga Evaluasi

Bagian yang sering diabaikan adalah manajemen pelatihan. Banyak orang melihat pelatihan hanya pada tahap pelaksanaan, padahal itu hanya satu bagian dari rangkaian panjang.

Langkah paling awal adalah penilaian kebutuhan. Ini pondasi. Tanpa penilaian kebutuhan, pelatihan hanya menjadi acara rutin, bukan solusi. Analisis bisa dilakukan pada tiga tingkat: organisasi, program, dan individu. Dari sinilah kita menemukan celah dan peluang yang tepat.

Setelah itu barulah desain program, pelaksanaan, dan akhirnya evaluasi. Bagi saya, evaluasi yang baik bukan hanya mengukur apakah pelatihan selesai, tetapi menjawab pertanyaan: apakah terjadi transformasi pada peserta?

Sondang P. Siagian (1994) menyebut bahwa transformasi itu terlihat dari dua hal:

• peningkatan kemampuan kerja,
• perubahan perilaku: sikap, disiplin, dan etos.

Sebagai koordinator, ini indikator yang selalu saya cari.

Isi Program dan Prinsip Belajar

Isi program pelatihan adalah wujud dari penilaian kebutuhan: keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang harus dibangun. Materi harus relevan dengan pekerjaan nyata. Peserta akan bertanya: “Apa manfaatnya bagi saya?” Jika kita tidak menjawab, pelatihan kehilangan ruhnya.

Prinsip belajar yang efektif, menurut Sondang Siagian, berkisar pada lima hal:

• partisipasi,
• repetisi,
• relevansi,
• transfer,
• dan umpan balik.

Dalam pengalaman saya, bagian yang paling sering dilupakan adalah umpan balik. Pelatihan bukan kegiatan satu arah. Kita perlu mendengar pengalaman peserta, melihat reaksi, dan menyusun penyesuaian. Tanpa umpan balik, pelatihan menjadi ceramah — bukan proses belajar.

Pelaksanaan: Situasional dan Fleksibel

Di ruang kelas, rencana yang indah kadang bertemu dengan realitas yang keras. Di sinilah sifat pelatihan menjadi sangat situasional. Jumlah peserta, waktu, fasilitas, bahkan mood hari itu — semuanya berpengaruh. Karena itu saya selalu membuka ruang improvisasi, selama tetap menjaga tujuan.

Metode bisa berbeda, tetapi prinsipnya tetap: pelatihan bukan untuk pelatih, tetapi untuk peserta.

Evaluasi: Bagaimana Kita Tahu Pelatihan Berhasil?

Bagi saya, evaluasi bukan sekadar form kepuasan yang diisi di akhir sesi. Evaluasi yang baik menjawab pertanyaan: apakah peserta berubah? apakah organisasi merasakan dampaknya?

Jika setelah pelatihan terlihat:

• tugas dilaksanakan lebih baik,
• sikap kerja membaik,
• disiplin meningkat,
• dan etos kerja tumbuh,

maka transformasi sudah terjadi.

Itulah alasan mengapa saya melihat pelatihan bukan hanya agenda rutin, tetapi proses pembelajaran tentang manusia, organisasi, dan perubahan. Setiap pelatihan adalah kesempatan untuk tumbuh, baik bagi peserta maupun bagi penyelenggara. Dan sebagai seseorang yang baru mendapat amanah menjadi koordinator diklat, saya merasa bersyukur bisa menjadi bagian dari proses kecil namun bermakna itu.

Ethos, Pathos, dan Logos

Ethos, Pathos, dan Logos adalah konsep dalam bahasa Yunani untuk menunjukkan tiga pilar komunikasi sebagai mode mode persuasi yang digunakan untuk meyakinkan khalayak.

Ethos adalah karakter (kredibilitas) dari seorang pembicara.

Logos adalah bukti logis yang disampaikan oleh pembicara.

Pathos adalah hubungan emosional antara presenter dengan audiens.

Bagaimana menerapkan tiga pilar tersebut dalam dalam presentasi?

Ethos

Sebelum Anda melakukan presentasi atau pidato maka pertanyaan ini perlu Anda ajukan.

Mengapa audiens harus percaya pada diri saya?

Hal ini untuk memastikan bahwa Anda benar-benar orang yang tepat dan dapat dipercaya untuk menyampaikan sebuah topik presentasi. Ini bukan hanya masalah penguasaan materi belaka, namun terkait dengan tingkat kredibilitas (keyakinan, karakter, pengetahuan dan keahlian) Anda sebagai seorang presenter di hadapan audiens.

Bagaimana mengembangkan ethos?

Membangun ethos bisa Anda lakukan dengan beberapa cara antara lain adalah dengan menjadi ahli, membangun merek pribadi, memperhatikan penampilan dan lain-lain.

Pathos

Pikirkan bagaimana Anda akan menyampaikan presentasi Anda. Pikirkan bagaimana Anda akan menciptakan pengalaman emosional bersama audiens Anda.

Ini penting dan harus Anda lakukan. Sebuah presentasi yang kuat akan selalu melibatkan emosi audiens.

Sebuah pernyataan yang Anda sampaikan harus bisa membuat audiens merasa bukan hanya berpikir.

Menggunakan pathos dalam presentasi akan membantu audiens lebih mudah memahami perspektif Anda, lebih mudah menerima pernyataan yang Anda sampaikan dan lebih mudah menindaklanjuti call to action yang Anda sarankan.

Bagaimana mengembangkan pathos?

Ada banyak hal yang bisa Anda lakukan untuk mengembangkan pathos dalam presentasi Anda.

Seperti dengan menggunakan cerita, menggunakan humor, menggunakan visual, menggunakan body language, penekanan kata, atau pun jeda.

Logos

Logos adalah sesuatu yang berhubungan dengan argumen yang logis.

Ajukan pertanyaan ini kepada diri Anda.

Apakah pesan yang saya katakan masuk akal? Apakah pesan saya berdasarkan fakta, statistik dan bukti?

Jika benar, maka Anda tidak perlu khawatir terhadap kepercayaan audiens. Namun jika pesan Anda tidak mengandung itu semua, maka akan cukup sulit membuat audiens percaya dengan apa yang Anda sampaikan.

Bagaimana mengembangkan logos untuk presentasi Anda?

Ada tiga prinsip dasar yang harus Anda pegang untuk mengembangkan logos  yang kuat.

Butlah mudah Dimengerti

Apapun argumen yang Anda sampaikan, mereka harus mudah dipahami oleh audiens. Gunakan bahasa yang sederhana. Jika Anda menggunakan data berupa angka-angka pastikan bahwa Anda tidak membuat audiens pusing dengan banyaknya angka yang Anda sebutkan. Cukup fokus pada angka yang menurut Anda penting untuk diketahui oleh audiens. Akan lebih bagus lagi jika Anda menggunakan tampilan visual untuk mendukung argumen dan data-data yang Anda sampaikan.

Buatlah Logis

Pastikan argumen yang Anda sampaikan, mudah dinalar oleh audiens. Jangan pernah memberikan sebuah pernyataan yang sulit, apalagi yang susah diterima oleh logika. Perlu Anda ingat setiap argumen yang Anda sampaikan akan dipikirkan oleh audiens jika itu masuk akal, maka mereka akan mempercayainya. Jika tidak masuk akal mereka akan menolaknya.

Buatlah Nyata

Sebuah argumen yang didasarkan pada fakta dan contoh-contoh konkret cenderung  lebih mudah diterima oleh audiens. Semakin baik fakta yang Anda tunjukkan maka semakin besar pula kepercayaan audiens terhadap diri Anda.

...

Melalui HR Management Online Masterclass, Anda dapat mempelajari secara komprehensif dan tuntas mengenai beragam kompetensi manajemen SDM yang sangat dibutuhkan bagi sukses karir Anda.

Anda bisa mendapatkan 10 Panduan Hebat untuk meningkatkan Kemampuan Manajemen HR Anda dengan mengunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489&p=http://edubisnis.net/hr-management-masterclass/