Hidupku Berkelimpahan

Tuhan adalah Maha Pencipta Keberlimpahan hidup di alam semesta.

Saya menghargai dan bersyukur atas karunia Tuhan untuk semua keberlimpahan dalam hidup saya.

Saya layak memiliki kekayaan dan keberlimpahan, sekarang.

Saya terus bersyukur atas kehidupan dan semua yang saya miliki.

Saya bahagia mengijinkan diri saya menikmati uang yang berkelimpahan.

Kehidupan saya adalah berlian dan berkilauan dengan keberlimpahan.

Saya memilih memiliki hubungan yang sehat dengan uang.

Uang berbicara pada saya dan memandu saya menuju kebaikan yang bermakna.

Saya memutuskan dengan hati terbuka menyambut kemakmuran dalam keberlimpahan.

Saya membuka diri atas uang yang mengalir ke dalam kehidupan saya, sekarang.

Kebebasan financial mendukung saya menjalani kehidupan dengan lebih bermakna.

Kemakmuran saya untuk berbagi keberlimpahan sesama dan dunia.

Saya bebas mengekspresikan semua keunikan kreativitas saya.

Orang-orang senang memberi uang pada saya karena saya memberikan makna positif di dalam kehidupan mereka.

Saya mengijinkan diri saya mendapatkan yang lebih dari yang mampu saya impikan.

Saya mengikhlaskan diri saya untuk bebas dari segala penolakan saya untuk menjadi kaya raya.

Saya membebaskan pikiran saya dari keyakinan yangg tidak berdaya terhadap uang dan kekayaan.

Saya meningkatkan keyakinan saya yangg positif danbermanfaat untuk menarik uang.

Saya sadar bahwa bahagia dan perasaan positif adalah jalan masuk bagi kekayaan saya.

Saya mengijinkan bahagia mengalir dari diri saya dan berlipat ganda mengundang uang yang berdatangan.

Cinta tulus dan berkelimpahan dalam berbagi pada sesama semakin menarik uang mendatangi saya.

Mengenal Pentingnya Pelatihan Early Warning System dan Code Blue di Rumah Sakit

Di rumah sakit, setiap detik bisa berarti nyawa. Karena itu, pelayanan gawat darurat harus bekerja cepat, tepat, dan profesional. Di ruang IGD, perawat dan dokter menghadapi pasien dengan kondisi yang bisa berubah mendadak—mulai dari sakit yang memburuk tiba-tiba, kecelakaan, hingga situasi yang sama sekali tak terduga.

Berbeda dengan ruang perawatan biasa, perawat IGD harus mengambil keputusan dalam hitungan menit. Informasi sering terbatas, waktu sangat sempit, dan prioritasnya jelas: menyelamatkan pasien dari ancaman nyawa. Evaluasi dilakukan cepat, bukan jam atau hari.

Apa itu Code Blue?

Di banyak rumah sakit, ada satu isyarat yang sangat penting: Code Blue.

Begitu pengumuman ini terdengar, artinya ada pasien yang mengalami henti jantung atau henti napas. Tim Code Blue—kelompok tenaga medis terlatih yang siap siaga 24 jam—akan segera datang untuk menangani keadaan darurat tersebut. Respons cepat ini bisa menjadi penentu hidup dan mati.

Early Warning System: Mendeteksi Bahaya Sebelum Terlambat

Sebelum pasien sampai pada kondisi gawat, ada sistem bernama Early Warning Scoring System (EWSS). Sistem ini membantu petugas memantau tanda-tanda vital pasien secara berkala, lalu memberikan skor berdasarkan kondisi fisiologis mereka.

Dengan skor ini, tenaga medis bisa mengetahui apakah pasien masih stabil, mulai memburuk, atau sudah dalam kondisi yang perlu tindakan segera.

EWSS sangat penting terutama di IGD, di mana overcrowding sering terjadi. Ketika ruang penuh sesak dan waktu tunggu memanjang, pemantauan bisa kurang optimal. Akibatnya, pasien yang tadinya kategori kuning (butuh observasi ketat) bisa tiba-tiba berubah menjadi merah (gawat darurat).

Fungsi utama EWS adalah:

• Melacak perubahan kondisi pasien sedini mungkin
• Memicu respons cepat dari tim medis sebelum keadaan menjadi kritis

Dengan deteksi awal, kondisi mengancam jiwa bisa ditangani lebih cepat, bahkan dicegah sebelum terjadi.

Diklat Internal EWS & Code Blue di RSU Permata Madina

Untuk meningkatkan pengetahuan staf klinis dan Tim Code Blue—terutama bagi yang belum familiar dengan EWS—RSU Permata Madina Panyabungan mengadakan kegiatan “Diklat Internal Early Warning System (EWS) dan Simulasi Code Blue”.

Kegiatan ini merupakan bagian dari program kerja tahun 2019 dan diprakarsai oleh Unit Personalia dan Diklat RSU Permata Madina.

Tujuan Diklat:

• Memahami prinsip dan komponen EWS–Code Blue
• Mempelajari parameter fisiologi yang digunakan dalam penilaian
• Mengetahui cara pelaksanaan EWS dan alur aktivasi Code Blue

Pelaksanaan Kegiatan:

• Hari/Tanggal: Senin, 07 Oktober 2019
• Waktu: 14.00 – 18.00 WIB
• Tempat: Aula Saung RSU Permata Madina Panyabungan
• Pemateri: dr. Sofian Hasibuan, Sp.An.

Pesertanya adalah seluruh staf klinis dan tenaga medis di RSU Permata Madina. Selain materi, kegiatan ini juga dilengkapi dengan simulasi Code Blue agar peserta dapat memahami situasi nyata di lapangan.

Pelatihan Bantuan Hidup Lanjutan untuk Staf Klinis RSU Permata Madina Panyabungan Tahun

Sebagai bagian dari implementasi program kerja Diklat RSU Permata Madina Panyabungan tahun 2019, Unit Personalia dan Diklat kembali melaksanakan kegiatan pelatihan internal yang bertujuan meningkatkan kompetensi staf klinis. Pada hari Sabtu, 05 Oktober 2019, sebuah Diklat Bantuan Hidup Lanjutan (BHL) atau Advanced Life Support digelar di Aula Saung RSU Permata Madina mulai pukul 10.00 WIB hingga selesai. Pelatihan ini menghadirkan pemateri berpengalaman, dr. Sofian Hasibuan, Sp.An, yang membagikan ilmu dan praktik terbaik dalam penanganan kegawatdaruratan.

Mengapa Bantuan Hidup Lanjutan Penting?

Bantuan Hidup Lanjutan merupakan tindakan lanjutan setelah Bantuan Hidup Dasar (BHD) diberikan. Jika BHD berfokus pada upaya mempertahankan jalan napas dan sirkulasi melalui metode seperti pernapasan bantuan dan kompresi dada, maka BHL melibatkan penggunaan obat-obatan serta teknik lanjutan untuk memperpanjang kehidupan pasien, terutama pada kasus henti jantung atau henti napas.

BHD sendiri dikenal luas sebagai bagian penting dari Resusitasi Jantung Paru (RJP)—sebuah keterampilan dasar yang dapat dilakukan siapa saja untuk membantu korban dalam keadaan darurat sebelum pertolongan medis profesional tiba.

Kebutuhan Kompetensi yang Bersifat Wajib

Dalam Standar Nasional Akreditasi Rumah Sakit (SNARS), penguasaan Bantuan Hidup Dasar merupakan keterampilan wajib yang harus dimiliki seluruh staf rumah sakit—baik yang terlibat langsung dalam asuhan pasien maupun yang bekerja di unit non-medis. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan melakukan tindakan penyelamatan awal sudah menjadi skill mendasar yang harus dimiliki setiap orang, bukan hanya tenaga medis.

Komitmen RSU Permata Madina terhadap Mutu Pelayanan

Melalui diklat seperti BHL ini, RSU Permata Madina Panyabungan menunjukkan komitmennya dalam meningkatkan mutu layanan, memperkuat kesiapsiagaan, dan memastikan setiap staf memiliki pengetahuan memadai dalam menghadapi kondisi gawat darurat. Pelatihan ini bukan hanya memenuhi kewajiban akreditasi, tetapi juga menjadi bagian dari upaya besar rumah sakit untuk membentuk SDM yang kompeten, sigap, dan berorientasi pada keselamatan pasien.

Menguatkan Kompetensi Staf Non Klinis: Pengalaman Saya Menggelar Pelatihan Bantuan Hidup Dasar 2019

Sebagai Kepala Unit Personalia dan Diklat di RSU Permata Madina Panyabungan, saya selalu meyakini bahwa mutu layanan rumah sakit bukan hanya ditentukan oleh tenaga klinis, tetapi juga oleh kesiapan seluruh unsur yang bekerja di dalamnya. Karena itu, setiap tahun saya berusaha memastikan bahwa program kerja diklat benar-benar berjalan dan memberikan dampak nyata bagi peningkatan kapasitas SDM kami.

Salah satu kegiatan yang sangat berkesan bagi saya adalah penyelenggaraan Diklat Bantuan Hidup Dasar (BHD) bagi staf non klinis pada Jumat, 4 Oktober 2019. Kegiatan ini merupakan bagian dari implementasi program kerja diklat tahun 2019, dan menjadi momen penting untuk memperkuat kesiapsiagaan staf non medis dalam menghadapi kondisi kegawatdaruratan.

Pelatihan dilaksanakan di Aula Saung RSU Permata Madina mulai pukul 14.00 WIB hingga selesai. Saya masih ingat bagaimana antusiasme peserta begitu terasa sejak awal kegiatan. Walaupun mereka bukan tenaga klinis, namun semangat mereka untuk belajar dan memahami keterampilan dasar penyelamatan nyawa benar-benar luar biasa.

Untuk memberikan pelatihan yang komprehensif dan akurat, kami menghadirkan dr. Sofian Hasibuan, Sp.An sebagai pemateri. Beliau menyampaikan materi dengan sangat jelas, mulai dari prinsip dasar Bantuan Hidup Dasar, teknik kompresi dada yang benar, hingga praktik penanganan kondisi henti napas dan henti jantung pada korban.

Melihat para peserta mengikuti setiap sesi dengan penuh perhatian, bahkan berlatih langsung dengan serius, membuat saya semakin yakin bahwa diklat seperti ini penting untuk terus ditingkatkan. Bagi saya, keselamatan pasien adalah tanggung jawab seluruh komponen rumah sakit, dan memberikan pemahaman tentang BHD kepada staf non klinis adalah salah satu langkah strategis untuk memastikan itu terwujud.

Kegiatan ini tidak hanya menambah pengetahuan, tapi juga menumbuhkan rasa tanggung jawab bersama. Saya pribadi merasa bersyukur dapat memimpin unit yang memiliki peran penting dalam membangun budaya kompetensi dan kesiapan darurat di rumah sakit.

Semoga pelatihan seperti ini terus berlanjut dan memberikan manfaat yang lebih luas bagi seluruh staf serta pasien RSU Permata Madina Panyabungan.

3 Cara Dahsyat untuk Meningkatkan Produktivitas dan Kinerja SDM

https://hrdailyadvisor.blr.com/

Great companies are always built by great people. Kecemerlangan sebuah organisasi bisnis pada akhirnya memang dikibarkan oleh barisan SDM-nya yang bermutu unggul.

First who, then what. Begitu kata Jim Collins dalam buku terkenalnya, Good to Great. Untuk membangun bisnis yang legendaris, pertama-tama Anda harus memikirkan manusia-nya dulu (SDM). Baru kemudian berpikir “what” – strategi dan produknya.

Pertanyaannya : bagaimana cara mengukur dan meningkatkan kinerja diri Anda menuju kegemilangan? Kita akan lacak jawabannya di pagi yang cerah ini.

Saat ditanya peninggalan apa yang paling layak dikenang oleh dirinya, mendiang Steve Jobs (CEO yang dianggap paling inovatif dalam abad ini) berpikir sejenak. Apakah logo Apple yang legendaris itu? Apakah produk Macbook Air yang begitu memukau? Atau iPad dan iPhone yang merevolusi industri digital dunia?

Bukan, bukan itu semua, ia menjawab. Yang paling saya kenang adalah kemampun saya meng-hire dan mengumpulkan best people around the world yang membantu saya mewujudkan visi Apple.

Maka Jack Welch, mantan CEO paling hebat di General Elecetric pernah bilang : orang kedua paling penting di perusahaan kami setelah CEO adalah Chief of HR atau Direktur HRD (bukan direktur keuangan, pemasaran atau direktur produksi).

Jika elemen SDM atau people sedemikian menentukan kinerja dan masa depan bisnis, lalu cara apa yang layak dilakoni untuk membuat diri Anda menjadi SDM dan insan profesional yang unggul?

Ada tiga cara ampuh yang layak dicatat dalam proses perjalanan panjang membangun diri Anda untuk menjadi insan yang unggul.

People Driver # 1 : Create Strong Measurable Performance Indicators. You can not manage what you can not measure, begitu begawan manajemen Peter Drucker pernah menulis.

Kinerja Anda sebagai manajer atau pekerja profesional yang mencorong pada akhirnya memang diawali dengan penetapan serangkaian KPI (key performance indicators) yang solid, dan disertai dengan target yang terukur.

Sebab bagaimana mungkin Anda akan bisa melacak kinerja diri Anda sendiri jika ukurannya saja tidak punya. Bukankah ini seperti mau membeli nasi goreng tapi tidak tahu informasi harganya? Bukankah ini pertanda personal develeopment yang absurd?

Sayangnya, banyak pengelola SDM atau karyawan dan bahkan manajer di berbagai organisasi yang tidak tahu cara menyusun KPI yang benar. Banyak karyawan atau manajer sebuah departemen dalam perusaahaan yang mengalami kesulitan dalam menemukan KPI atau performance indicators yang terukur.

People Driver # 2 : Measure and Monitor and Improve. Setelah mampu merumuskan KPI dengan tepat (mungkin dengan bantuan contoh 300 KPI yang saya sebutkan diatas), maka step berikutnya adalah : ukur dan pantau pencapaian target KPI secara periodik (bulanan atau bahkan mingguan).

Salah satu sumber kegagalan penerapan manajemen kinerja berbasis KPI adalah ketiadaan mekanisme untuk melakukan pemantauan hasil KPI secara reguler.

Seharusnya, setiap manajer atau kepala departemen diwajibkan untuk menggunakan tabel KPI sebagai salah satu basis dalam monthly meeting yang mereka lakukan dengan tim-nya. Syukur, tabel KPI itu diukur dan dipantau melalui aplikasi performance management dashboard yang memudahkan proses pencatatan hasil kinerja.

Melalui proses review itu, kemudian dapat dilakukan continual improvement guna meningkatkan kinerja tim dan kinerja SDM organisasi secara berksenimbunga.

Measure. Monitor. Improve. Ini tiga elemen kunci yang akan membuat kinerja diri Anda bisa terus melesat. Dan bukan stagnan seperti jalan Sudirman pas pulang kerja

People Driver # 3 : Reward for Performance. Penetapan KPI sudah dilakukan. Pengukuran dan pemantauan hasil KPI juga sudah dilacak. Maka tahapan berikutnya adalah ini : memberikan reward yang cukup melimpah bagi mereka yang sudah achieve target KPI yang telah ditetapkan.

Sekali lagi kita perlu mengenang kalimat magis ini : if you pay peanuts, you will only get monkeys.

Jika kita menetapkan target KPI yang menantang, dan juga memberikan alokasi anggaran dan sumber daya untuk mencapainya; maka kita juga mesti memberikan bonus atau reward bagi mereka yang berhasil memenuhi target itu.

Sebab jika kita agak pelit memberikan reward, dan hanya kasih peanuts, maka barisan karyawan atau manajer bagus yang mampu achieve target KPI, akan pindah ke lain hati. Pindah ke perusahaan lain yang mampu memberikan more than just peanuts.

Jika penetapan KPI yang terukur sudah dilakukan, maka sebenarnya obyektivitas kinerja pegawai bisa dinilai dengan lebih optimal. Maka dengan proses ini, wajar jika bonus dan reward diberikan pada mereka yang mampu menembus target terukur yang telah ditetapkan.

Your numbers speak for themselves. Target angka KPI tercapai, maka bonus melimpah. Target KPI jeblok, zero bonus. Sesederhana itu.

Demikianlah, tiga cara ampuh untuk membuat kinerja Anda menjadi kian mencorong.

Driver 1 : Create Strong KPIs/

Driver 2 : Measure. Monitor. Improve.

Driver 3 : Show Me the Money, Boss !!

Kriteria Calon Bupati Ideal?

Seharusnya yang perlu dicari adalah calon bupati/walikota dengan kriteria sebagai berikut:

Pertama, mampu menjadikan pengeluaran pembangunan memiliki proporsi yang lebih besar daripada pengeluaran rutin agar dampak APBD terhadap perekonomian dapat dirasakan.

Kedua, mampu mencegah dan memberantas korupsi terhadap APBD.

Ketiga, mampu menjaga efisiensi pengeluaran pembangunan di daerah dengan baik.

Keempat, mampu mewujudkan program-program pembangunan yang hasilnya dapat dinikmati masyarakat secara bersama-sama.

Kelima, tidak terlalu berorientasi pada pembangunan proyek fisik yang hasilnya dapat dilihat secara kasat mata oleh masyarakat, ataupun proyek-proyek "mercusuar", yang tidak terkait langsung dengan upaya peningkatan pendapatan masyarakat.

Keenam, meski hanya sekali dalam lima tahun, pilkada menyerap anggaran yang cukup besar. Terlepas dari masalah efisiensi dan efektivitas, pengeluaran untuk pilkada mengurangi pengeluaran untuk pembangunan pada tahun yang sama.

Kenapa Kekuatan 3 Intangible Assets ini Begitu Dramatis dan Powerful?

https://id.pinterest.com/

Simak data yang lumayan mencengangkan ini. Pada tahun 1975, sumbangan intangible asset terhadap kesuksesan sebuah bisnis hanya 17%. Pada tahun 2015 ini? Sudah tembus 84%.

Data itu dengan segera mendedahkan sebuah fakta : betapa kekuatan intangible asset itu makin penting dalam membuat kinerja sebuah organisasi bisnis menjadi cetar membahana.

Pertanyaannya : apa itu intangible assets sebenarnya? Dan yang lebih penting : jenis kekuatan intangible assets apa yang paling dramatis dan powerful dampaknya?

Mari kita nikmati jawabannya sambil menyeduh secangkir kopi atau teh hangat.

Intangible assets adalah aset yang tak kasat mata. Atau mungkin layak juga disebut sebagai “aset ghoib”. Aset ini berbeda dengan aset kasat mata (tangible asset) seperti tanah, pabrik yang luas, mesin-mesin yang modern, atau gedung kantor yang luas.

Dulu, aset-aset tangible yang kelihatan nyata fisiknya itu acap dianggap sebagai penentuk sukses bisnis. Namun seperti yang disampaikan diatas, di era digital berbasis knowledge ini, aset intangible ternyata justru kian penting perannya.

Apple misalnya. Perusahaan ini tidak punya pabrik smartphone (karena semua iPhone dan iPad dan iMac dibikin oleh Foxtron, vendornya dari China). Namun market value Apple ternyata paling tinggi sedunia, sekitar Rp 9000 triliun (lebih dari 4 kali lipat APBN).

Nike juga tidak punya pabrik sepatu. Tidak punya aset mesin untuk bikin sepatu. Namun nilai penjualan sepatu Nike tertinggi di dunia.

Atau sebut juga Facebook misalnya. Aset fisik perusahaan ini jauh dibawah aset fisik perusahaan mobil Ford. Namun market value Facebook jauh diatas Ford yang punya aset mesin ribuan jumlahnya.

Jika memang intangible asset kian punya peran penting, maka jenis apa saja yang paling powerful? Jenis intangible assets apa saja yang punya impak dramatis dan fundamental bagi kejayaan sebauah organisasi bisnis?

Disini kita mencatat ada tiga jenis intangible asset yang layak di-stabilo.

Intangible Assets # 1 : Human Capital Asset. 

Pada akhirnya, pilar yang utama dari melegendanya sebuah organisasi bisnis adalah barisan insani atau SDM hebat yang ada di dalamnya.

First who, then what. Kembali kita di-remind kalimat magis ini oleh Jim Collins dalam masterpiecenya, Good to Great. Pertama-tama selalu harus fokus untuk mencari best people, dan yang lain akan beres dengan sendirinya.

Di tanah air, ada paradoks yang cukup muram tentang human capital asset ini. Pada satu sisi, banyak sarjana S1 yang menganggur (kini jumlahnya sekitar 600 ribu orang lulusan S1 yang jobless). Di sisi lain, makin banyak Manajer HRD yang mengeluh sulitnya mencari kandidat junior dan senior manajer yang kredible.

Faktanya, survei dari Boston Consulting Group menunjukkan dalam 10 – 20 tahun ke depan Indonesia akan makin kekurangan tenaga manajer yang andal. Padahal manajer yang andal adalah pilar human capital asset yang amat krusial.

Apa yang terjadi, saat bisnis di tanah air terus booming, dan butuh pasokan banyak manajer andal, namun pasokannya ternata langka. Sederhana : gaji manajer pelan-pelan akan naik tinggi.

Akibatnya, dalam kurun 10 – 15 tahun ke depan akan makin banyak middle manager yang punya gaji Rp 35 – 55 juta per bulan. Lumayan mahal namun ini impak dari “talent shortage”.

Dan mungkin itulah harga yang harus dibayar oleh perusahaan untuk mendapatkan intangible asset yang amat penting ini.

Intangible Asset # 2 : Knowledge and Creativity Asset. 

Aset ghoib kedua ini lazimnya akan menghasilkan puluhan hak paten yang amat berharga, atau juga langsung dalam wujud inovasi produk yang radikal dan amat mahal nilanya.

Kekuatan Google yang begitu melegenda itu misalnya, ditopang oleh hak patennya dalam algoritme search engine yang amat powerful. Atau kehebatan Viagra yang mak nyus itu adalah karena hasil kekuatan knowledge yang amat mendalam.

Atau juga kisah Android yang mengubah gaya hidup jutaan orang di muka bumi itu – produk amazing ini adalah wujud nyata dari kekuatan knowledge and creativity asset.

Itulah kenapa kini makin banyak perusahaan yang menekuni ilmu “knowledge management”. Inilah sebuah ilmu yang ingin mengolah semua jenis pengetahuan dan kreativitas SDM dalam sebuah organisasi menjadi kekuatan informasi yang berharga.

Knowledge management berusaha meng-ekstrak pengetahuan berharga dalam setiap otak SDM-nya yang unggul (pegawai yang dikenal sebagai expert atau manajer senior yang berpengalaman luas); dan membuat pengetahuan berharga itu menjadi mudah di-akses oleh semua pegawainya.

Intangible Asset 3 : Brand Asset. 

Setiap tahun Interbrand, sebuah lembaga konsultan brand ternama dunia, membuat peringkat brand value dari semua brand global yang legendaris. Mereka menghitung berapa sebenarnya “harga atau nilai” brand yang mereka miliki – jika diuangkan dalam satuan moneter.

Tahun ini, peringkat pertama dipegang oleh Apple. Berapa value brand Apple? Rp 1500 triliun. Peringkat 2 adalah Google dengan nilai brand yang tembus Rp 1400 triliun.

Itulah kekuatan intangible asset yang ketiga : brand asset.

Petinggi Coca Cola pernah bilang : Anda bisa menghancurkan semua pabrik Coke di seluruh dunia, dan kami akan tetap eksis, sepanjang kami punya hak paten atas merk kami.

Banyak juga brand lokal yang legendaris dan membuat bisnis pemiliknya tetap kaya raya. Bolu Meranti. Gudeg Yu Jum. Indomie. Teh Botol. Ini adalah contoh kekuatan intangible asset berupa brand yang terkenal.

Namun kekuatan intangible asset yang ketiga ini hanya akan muncul jika dua intangible asset yang pertama yakni : human capital dan knowledge asset eksis dalam sebuah perusahaan. Tanpa SDM hebat dan kreatif, hampir mustahil Anda akan bisa menciptakan brand legendaris.

DEMIKIANLAH, 3 jenis intangible assets yang layak dikenang untuk membuat kejayaan sebuah bisnis :

#1 : human capital asset

#2 : knowldedge and creativity asset

#3 : brand asset

Meski semua jenis aset diatas bersifat “ghoib”, namun pencapaiannya harus melalui kerja cerdas dan kerja keras. Bukan melalui asap dupa dan kembang tuju rupa.

Dan pada akhirnya the most important asset is your brain.