Kiat Paling Paten to Improve Your Skills and Competency Level

Anda semua pasti ingin agar skills dan level kompetensi yang Anda miliki bisa terus tumbuh dan berkembang. Sebab dengan itu, potensi yang menempel dalam sekujur raga Anda bisa terus menemukan taman subur untuk bermekaran. Sebab dengan itu, jejak kontribusi yang Anda pahatkan bisa terus tergambar dengan penuh keindahan.

Entah Anda seorang pekerja profesional ataupun insan pelaku bisnis, pada akhirnya level skills dan kompetensi-lah yang akan menjadi pembeda : apakah organisasi tempat Anda berkiprah akan terus melesat, atau termehek-mehek dalam kubangan kinerja yang buruk dan memilukan.

Lalu, cara apa yang paling ampuh untuk mengembangkan level skill dan kompetensi kita? Cara paling paten yang bisa kita anyam untuk merajut hamparan kinerja individu yang rancak nan menggetarkan?

Beruntung, arena untuk menempa kompetensi itu terus bertebaran dimana-mana. Setiap tahun, perusahaan mengeluarkan investasi hingga milyaran rupiah untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawannya – entah dalam bentuk in house training ataupun via public workshop.

Sementara itu, beragam seminar untuk peningkatan kompetensi terus muncul dengan aneka tema : mulai dari cara memulai bisnis dengan modal kartu kredit, cara berkomunikasi dengan efektif hingga pelatihan teknik praktis untuk menyedot WC.

Tak ada yang salah dengan semua pelatihan dan seminar itu. Namun sejumlah riset menunjukkan bahwa class room training and seminar merupakan cara yang paling TIDAK efektif untuk meningkatkan kompetensi dan ketrampilan. Doh.

Kalau begitu, lalu cara apa yang lebih ampuh? Beragam studi dengan jelas menunjukkan bahwa cara yang paling efektif untuk mengembangkan kompetensi adalah melalui ini : praktek yang berbasis pada pengalaman nyata. Practices – lots of practices — based on real experiences.

Pengalaman adalah guru yang terbaik. Ah, kita suka lupa dengan pepatah klasik ini. Padahal, penelitian empirik membuktikan bahwa melalui serangkaian praktek berbasis pengalaman nyata-lah, maka proses pengembangan kompetensi bisa berjalan secara optimal.

Berangkat dari prinsip simpel dan fundamental itulah, kini kemudian dikenal apa yang disebut sebagai “action-based learning process”. Atau proses pembelajaran berbasis pengalaman dan tindakan nyata (action).

Cara konkritnya begini : proses pembelajaran biasanya dilakukan dalam rentang 3 hingga 6 bulan, dan dipecah dalam sesi-sesi pertemuan mingguan atau dua-mingguan (weekly atau bi-weekly meeting) selama dua hingga tiga jam.

Apa yang dipelajari dalam sesi-sesi pertemuan itu? Materinya bisa beragam – bisa tentang leadership skills, communication skills, creativity, atau tema teknis seperti project management, talent development system, dan business strategy.

Namun konten utamanya selalu berbasis pada pengalaman dan praktek nyata para pesertanya. Adakalanya, fasilitator memberikan tugas praktek (atau real project) yang harus dijalankan oleh para partisipan. Melalui penugasan dan real projects inilah, para peserta terus di-dorong untuk mempraktekkan langsung materi-materi yang di-jadikan tema pembelajaran.

Nah, dalam sesi-sesi pertemuan itu, fasilitator kemudian berperan untuk “men-struktur-kan pengalaman nyata para pesertanya” ke dalam poin-poin pembelajaran yang ampuh. Beragam tindakan nyata dan praktek langsung peserta digali dan di-eksplorasi. Dan kemudian di-refleksi-kan menjadi learning points yang bermakna dan menghujam di benak peserta (menghujam sebab benar-benar berbasis pada pengalaman nyata).

Dalam proses itu, fasilitator lebih berperan sebagai coach (dan bukan instruktur yang memberi kuliah bertele-tele). Sebagai coach, fasilitator berperan memberikan feedback serta insight kepada para peserta atas pengalaman nyata yang telah mereka praktekkan. Dan kemudian menyerap poin-poin pembalajaran yang bisa dipetik dari praktek/pengalaman riil itu.

Learning by doing. Learning based on real experiences. Inilah sejatinya cara paling paten untuk meningkatkan level kompetensi dan skills Anda semua.

Para pengelola SDM di semua organisasi/perusahaan harus segera menyusun rencana serius untuk mulai mempraktekkan pendekatan ini. Dan bukan hanya sekedar buang uang ratusan juta untuk mengirim karyawannya pergi ikut training, dan setelah tiga bulan, semua materi menguap tanpa bekas. Lenyap bersama angin. Gone with the wind.

___________________________

Dapatkan 10 Panduan Hebat untuk meningkatkan Kemampuan Manajemen HR Anda. Kunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489&p=http://edubisnis.net/hr-management-masterclass/

Cara Ampuh Mendesain Human Capital Strategy Kelas Dunia

Great organization is always built by great people. Begitu sebuah kredo yang layak selalu kita kenang. Jim Collin dalam masterpiece-nya, Good to Great juga menulis, perusahaan-perusahaan legendaris selalu mengawali langkahnya dengan statement seperti ini : First Who, then What (cari dulu orang terbaik, baru berpikir tentang strategi.  Bukan sebaliknya).

Maka meracik human capital strategy yang mencorong merupakan sebuah keharusan.

Apa saja konten human capital strategy yang layak ditelisik? Sajian ini akan membedahnya untuk Anda semua.

Sejatinya, setiap human capital strategy yang solid harus selalu diberangkatkan dari keseluruhan fase dalam fungsi SDM : mulai dari fase rekrutmen, pengelolaan kinerja, hingga ke tahapan pengembangan karir dan motivasi setiap anggota organisasi.

Dalam fase rekrutmen, nyaris semua Manajer HRD di tanah air punya keluhan yang klasik : kini makin susah mendapatkan manajer-manajer (middle level managers) yang andal. Talent war – bajak membajak talenta terbaik – akhirnya menjadi sebuah fakta yang tak terelakkan.

Sebab seperti yang pernah diteliti oleh Boston Consulting Group, dalam kurun 15 tahun ke depan Indonesia memang akan sangat kekurangan manajer-manajer andal untuk menopang laju pertumbuhan bisnis yang kian kencang.

Pada sisi lain, karyawan baru dari level Fresh Graduates yang datang dari Generasi Y (atau Millenial Generation or Digital Generation) juga acap dipandang punya etos kerja yang lebih letoy dibanding generasi jaman pre-internet.

Mungkin kultur digital life yang serba bergegas, serba penuh distraksi ikut membentuk “budaya kerja baru” di kalangan para generasi Milenial.

Tantangan merekrut manajer-manajer andal ada baiknya diselesaikan dengan cara membangun Leadership Center yang berkelas (semacam GE Learning Academy, misalnya).

Membangun calon-calon manajer masa depan secara internal, meski butuh waktu dan energi yang tak sedikit, menjanjikan adanya supply manajer yang lebih konstan. Dan siap ditarik untuk menghela ekspansi bisnis yang kencang.

Generasi Milenial (fresh graduates) layak dikelola dengan cara-cara yang inovatif. Jika perusahaan mampu menyediakan platform mobile learning atau mobile work application (apps) yang keren dan multifungsi, mungkin itu bisa membuat generasi internet itu lebih terpacu produktivitasnya (sebab dunia mereka saat ini memang sudah bergerak ke arah “mobile digital life”).

Dalam fase pengelolaan kinerja, setiap organisasi bisnis kini sudah saatnya bergerak ke arah result yang terukur (dengan performance scorecard dan measurement yang obyektif). Strategi pengelolaan kinerja tak akan pernah bergerak kemana-mana saat organisasi itu tidak punya indikator kinerja yang jelas dan terukur untuk beragam posisi kunci dalam perusahaannya.

Pengelolaan kinerja berbasis KPI (key performance indicators) dengan kata lain menjadi sebuah kebutuhan yang layak segera diaplikasikan. Dan ini dia : hasilnya perlu terus direview secara tekun dan konsisten agar terbagun apa yang disebut sebagai “performance-based culture”.

Dalam fase training and development, mungkin sudah saatnya ditinggalkan pola hit and run : beri training kepada karyawan, setelah itu ditinggalkan begitu saja. Tidak ada pemantauan yang sistematis. Tidak ada ikhtiar untuk mengukur dampaknya terhadap kinerja bisnis. Manfaat training hanya akan “lalu bersama angin” – gone with the wind.

Pola action-based learning, atau pelatihan yang berbasis pada problem-problem nyata yang ada dalam pekerjaan terbukti lebih efektif. Dalam proses ini, kegiatan training berlangsung secara kontinyu, dalam sesi-sesi pertemuan pendek (2 jam setiap minggu, dalam periode enam bulan).

Dalam periode itu, terus dilakukan proses check and recheck : apakah materi pelatihan benar-benar berdampaknya nyata bagi peningkatan kinerja tim atau tidak.

Dalam fase talent management, sudah saatnya pengelola HRD menerapkan prinsip Pareto : fokuskan semua energi pada hanya posisi-posisi kunci dalam perusahaan (yang seringkali jumlahnya hanya 30%). Namun sejalan dengan prinsip Pareto : yang 30 % ini acapkali men-drive 80% kinerja bisnis perusahaan.

Agak aneh, jika perusahaan bernafsu untuk melakukan pengembangan Talent pada SEMUA POSISI. Pendekatan bergaya sosialis ini hanya akan menghabiskan terlalu banyak dana, energi dan tidak ada fokus.

Maka lakukan identifikasi pada 30% – 40% posisi-posisi yang krusial bagi hidup matinya perusahaan. Posisi-posisi yang jika tidak ada, segera akan membuat perusahaan mati dan gagal beroperasi. Lalu, alokasikan segenap energi dan pikiran untuk membuat yang 40% itu bisa memiliki kualitas setara kelas dunia.

Demikianlah beberapa poin dan fase yang layak dielaborasi saat kita hendak meracik strategi human capital yang solid dan mumpuni.

Great people will grow our business. Bad people will destroy our future.

__________________________________________________________

Dapatkan 10 Panduan Hebat untuk meningkatkan Kemampuan Manajemen HR Anda. Kunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489&p=http://edubisnis.net/hr-management-masterclass/

Cemas

Sebagian besar kecemasan kita mungkin berasal dari perasaan berlebihan tentang pentingnya proyek dan perhatian kita sendiri. Kita tersiksa oleh cita-cita dan oleh rasa berat hati yang menghukum diri dari apa yang telah kita lakukan.

Pikiran negatif dapat berakar dalam pikiran kita dan menambah parah situasi. Salah satu caranya adalah dengan menantang ketakutan kita, bertanya apakah itu benar, dan melihat di mana kita dapat mengambil kembali kendali.

You Can If You Think You Can

You can if you think you can. Kalimat sakti yang pernah menjadi judul buku legendaris karangan Norman Vincent Peale ini sepertinya hendak memberikan satu pesan yang jelas : jika Anda senantiasa berpikir positif, selalu merajut “mentalitas bisa” (can do attitude), dan senantiasa membayangkan masa depan dengan gelegak optimisme, maka percayalah, hidup Anda pada akhirnya benar-benar akan basah kuyup dalam nirvana keberhasilan dan kebahagiaan.

Dan persis seperti itulah spirit yang dikandung oleh Law of Attraction (LOA) – sebuah aliran keyakinan yang kini tengah digandrungi dimana-mana. Maka simaklah petikan kalimat-kalimat berikut ini.

Rahasia besar kehidupan adalah hukum tarik menarik. Hukum tarik menarik mengatakan bahwa kemiripan menarik kemiripan. Ketika Anda membayangkan pikiran-pikiran, maka pikiran-pikiran itu dikirim ke Semesta, dan secara magnetis pikiran akan menarik semua hal yang serupa, dan lalu dikembalikan pada sumbernya, yakni Anda. (dikutip secara bebas dari buku The Secret karangan Rhonda Byrne).

Dengan kata lain, jika Anda selalu membayangkan pikiran yang negatif – kecewa, gagal, marah, selalu menyalahkan orang lain, frustasi, ragu, merasa selalu kekurangan – maka gelombang pikiran itu akan memantul ke semesta, menarik pikiran-pikiran negatif yang serupa, dan lalu mengirim balik secara powerful kepada sumbernya, yakni Anda. Lingkaran kelam negativisme ini perlahan namun pasti akan membawa kita dalam lorong gelap tak berujung.

Dalam lorong gelap itulah, benih-benih spirit optimisme, raungan keyakinan untuk mencengkram keberhasilan, dan daya juang untuk merajut imajinasi positif, menjadi hilang tak berbekas. Hidup yang nyata pada akhirnya akan berujung pada nyanyi bisu keterpurukan.

Itulah mengapa sebagian orang lalu memberi saran agar kita menjaga jarak dari lingkungan yang hanya menerbarkan energi kelam negativisme. Toh sialnya, setiap hari rasanya kita selalu disergap dengan energi negatif ini.

Di jalanan tiap pagi kita disergap kemacetan yang melentik kita untuk segera mengeluarkan kemarahan dan umpatan menyalahkan pihak lain. Di kantor, kita acap menatap wajah-wajah sayu yang melakoni pekerjaannya dengan semangat yang kian sempoyongan. Di sudut lain kita juga tak jarang menemui sang complainer, yang kerjanya tiap hari hanya mengeluh : mengeluh bos-nya tidak adil-lah, mengeluh mengapa karirnya tak naik-naik-lah, atau mengeluh mengapa kopi yang disajikan office boy rasanya terlalu pahit……..

Dan aha, ketika kita pulang ke rumah, dan sejenak membaca berita di koran serta melihat acara talk show di televisi, duh mengapa isinya selalu sarat dengan negative news dan gambaran pesimisme yang kelam. Pengamat yang satu mengkritik ini, pengamat yang lain menyalahkan itu.

Pengamat yang lainnya lagi memberikan gambaran masa depan bangsa yang seolah-olah akan jatuh dalam kegelapan abadi. (Fakta ini membuat teman saya pernah memberi saran pada saya agar BERHENTI total untuk membaca koran dan menonton televisi. Kenapa, tanya saya. Jawabnya lugas : berita dan komentar-komentar kelam yang muncul di televisi dan koran hanya akan membunuh imajinasi dan harapan Anda tentang masa depan yang lebih baik !!).

Begitulah. Ketika segenap partikel udara telah dipenuhi dengan energi negative, dan ketika berderet narasi tentang masa depan yang muram selalu menari dihadapan kita, maka apa yang sesungguhnya mesti kita lakukan?

Kita tentu tak boleh membiarkan diri kita larut didalamnya, sebab itu artinya hanya akan membuat kita terpelanting dalam kubangan nasib yang penuh ratapan dan sembilu kepedihan yang tak berujung.

“Anda tak dapat menolong dunia dengan berfokus pada hal-hal negatif. Ketika Anda berfokus pada peristiwa-peristiwa negatif, maka Anda bukan saja menambahnya, namun juga mendatangkan lebih banyak hal negatif ke dalam hidup Anda sendiri,” demikian mengutip kembali ungkapan Rhonda Byrne.

------------------------------------------------------------------------------------

Dapatkan 10 Panduan Hebat untuk Meningkatkan Skill dan Kompetensi Pribadi. Kunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489&p=http://edubisnis.net/management-skills/

Kekuatan Paradigma

John Gardner pernah berkata, "Kebanyakan organisasi yang sakit-sakitan telah mengembangkan kebutaan fungsional terhadap berbagai kekurangan mereka sendiri. Mereka tidak menderita karena tidak dapat memecahkan masalah mereka, melainkan karena tidak bisa melihat masalah mereka." 

Sedangkan Einstein mengatakan, "Masalah penting yang kita hadapi tidak dapat dipecahkan pada aras pemikiran yang sama yang kita pakai ketika menciptakan masalah tersebut."

Dari pernyataan-pernyataan diatas dapat diambil pelajaran bahwa apabila kita ingin membuat perubahan dan perbaikan kecil-kecilan, sedikit demi sedikit, lakukan sesuatu pada tataran praktik, tingkah laku, dan sikap. Tetapi, bila kita ingin membuat perbaikan besar yang amat berarti, lakukan sesuatu pada paradigma.

Kata paradigma berasal dari kata Yunani, paradeigma, yang aslinya adalah istilah ilmiah, tetapi secara umum kini digunakan untuk menyebut persepsi, asumsi, teori, kerangka acuan, atau "kacamata" yang kita gunakan untuk memandang dunia. 

Paradigma itu seperti peta kawasan atau kota. Bila tidak tepat, tak akan ada bedanya betapa kerasnya kita bekerja untuk menemukan tujuan kita atau betapa positifnya cara pikir kita; kita tetap saja akan tersesat. Jika petanya tepat, maka ketelitian dan sikap baru akan berguna.

Hidupku Berkelimpahan

Tuhan adalah Maha Pencipta Keberlimpahan hidup di alam semesta.

Saya menghargai dan bersyukur atas karunia Tuhan untuk semua keberlimpahan dalam hidup saya.

Saya layak memiliki kekayaan dan keberlimpahan, sekarang.

Saya terus bersyukur atas kehidupan dan semua yang saya miliki.

Saya bahagia mengijinkan diri saya menikmati uang yang berkelimpahan.

Kehidupan saya adalah berlian dan berkilauan dengan keberlimpahan.

Saya memilih memiliki hubungan yang sehat dengan uang.

Uang berbicara pada saya dan memandu saya menuju kebaikan yang bermakna.

Saya memutuskan dengan hati terbuka menyambut kemakmuran dalam keberlimpahan.

Saya membuka diri atas uang yang mengalir ke dalam kehidupan saya, sekarang.

Kebebasan financial mendukung saya menjalani kehidupan dengan lebih bermakna.

Kemakmuran saya untuk berbagi keberlimpahan sesama dan dunia.

Saya bebas mengekspresikan semua keunikan kreativitas saya.

Orang-orang senang memberi uang pada saya karena saya memberikan makna positif di dalam kehidupan mereka.

Saya mengijinkan diri saya mendapatkan yang lebih dari yang mampu saya impikan.

Saya mengikhlaskan diri saya untuk bebas dari segala penolakan saya untuk menjadi kaya raya.

Saya membebaskan pikiran saya dari keyakinan yangg tidak berdaya terhadap uang dan kekayaan.

Saya meningkatkan keyakinan saya yangg positif danbermanfaat untuk menarik uang.

Saya sadar bahwa bahagia dan perasaan positif adalah jalan masuk bagi kekayaan saya.

Saya mengijinkan bahagia mengalir dari diri saya dan berlipat ganda mengundang uang yang berdatangan.

Cinta tulus dan berkelimpahan dalam berbagi pada sesama semakin menarik uang mendatangi saya.

Mengenal Pentingnya Pelatihan Early Warning System dan Code Blue di Rumah Sakit

Di rumah sakit, setiap detik bisa berarti nyawa. Karena itu, pelayanan gawat darurat harus bekerja cepat, tepat, dan profesional. Di ruang IGD, perawat dan dokter menghadapi pasien dengan kondisi yang bisa berubah mendadak—mulai dari sakit yang memburuk tiba-tiba, kecelakaan, hingga situasi yang sama sekali tak terduga.

Berbeda dengan ruang perawatan biasa, perawat IGD harus mengambil keputusan dalam hitungan menit. Informasi sering terbatas, waktu sangat sempit, dan prioritasnya jelas: menyelamatkan pasien dari ancaman nyawa. Evaluasi dilakukan cepat, bukan jam atau hari.

Apa itu Code Blue?

Di banyak rumah sakit, ada satu isyarat yang sangat penting: Code Blue.

Begitu pengumuman ini terdengar, artinya ada pasien yang mengalami henti jantung atau henti napas. Tim Code Blue—kelompok tenaga medis terlatih yang siap siaga 24 jam—akan segera datang untuk menangani keadaan darurat tersebut. Respons cepat ini bisa menjadi penentu hidup dan mati.

Early Warning System: Mendeteksi Bahaya Sebelum Terlambat

Sebelum pasien sampai pada kondisi gawat, ada sistem bernama Early Warning Scoring System (EWSS). Sistem ini membantu petugas memantau tanda-tanda vital pasien secara berkala, lalu memberikan skor berdasarkan kondisi fisiologis mereka.

Dengan skor ini, tenaga medis bisa mengetahui apakah pasien masih stabil, mulai memburuk, atau sudah dalam kondisi yang perlu tindakan segera.

EWSS sangat penting terutama di IGD, di mana overcrowding sering terjadi. Ketika ruang penuh sesak dan waktu tunggu memanjang, pemantauan bisa kurang optimal. Akibatnya, pasien yang tadinya kategori kuning (butuh observasi ketat) bisa tiba-tiba berubah menjadi merah (gawat darurat).

Fungsi utama EWS adalah:

• Melacak perubahan kondisi pasien sedini mungkin
• Memicu respons cepat dari tim medis sebelum keadaan menjadi kritis

Dengan deteksi awal, kondisi mengancam jiwa bisa ditangani lebih cepat, bahkan dicegah sebelum terjadi.

Diklat Internal EWS & Code Blue di RSU Permata Madina

Untuk meningkatkan pengetahuan staf klinis dan Tim Code Blue—terutama bagi yang belum familiar dengan EWS—RSU Permata Madina Panyabungan mengadakan kegiatan “Diklat Internal Early Warning System (EWS) dan Simulasi Code Blue”.

Kegiatan ini merupakan bagian dari program kerja tahun 2019 dan diprakarsai oleh Unit Personalia dan Diklat RSU Permata Madina.

Tujuan Diklat:

• Memahami prinsip dan komponen EWS–Code Blue
• Mempelajari parameter fisiologi yang digunakan dalam penilaian
• Mengetahui cara pelaksanaan EWS dan alur aktivasi Code Blue

Pelaksanaan Kegiatan:

• Hari/Tanggal: Senin, 07 Oktober 2019
• Waktu: 14.00 – 18.00 WIB
• Tempat: Aula Saung RSU Permata Madina Panyabungan
• Pemateri: dr. Sofian Hasibuan, Sp.An.

Pesertanya adalah seluruh staf klinis dan tenaga medis di RSU Permata Madina. Selain materi, kegiatan ini juga dilengkapi dengan simulasi Code Blue agar peserta dapat memahami situasi nyata di lapangan.

Pelatihan Bantuan Hidup Lanjutan untuk Staf Klinis RSU Permata Madina Panyabungan Tahun

Sebagai bagian dari implementasi program kerja Diklat RSU Permata Madina Panyabungan tahun 2019, Unit Personalia dan Diklat kembali melaksanakan kegiatan pelatihan internal yang bertujuan meningkatkan kompetensi staf klinis. Pada hari Sabtu, 05 Oktober 2019, sebuah Diklat Bantuan Hidup Lanjutan (BHL) atau Advanced Life Support digelar di Aula Saung RSU Permata Madina mulai pukul 10.00 WIB hingga selesai. Pelatihan ini menghadirkan pemateri berpengalaman, dr. Sofian Hasibuan, Sp.An, yang membagikan ilmu dan praktik terbaik dalam penanganan kegawatdaruratan.

Mengapa Bantuan Hidup Lanjutan Penting?

Bantuan Hidup Lanjutan merupakan tindakan lanjutan setelah Bantuan Hidup Dasar (BHD) diberikan. Jika BHD berfokus pada upaya mempertahankan jalan napas dan sirkulasi melalui metode seperti pernapasan bantuan dan kompresi dada, maka BHL melibatkan penggunaan obat-obatan serta teknik lanjutan untuk memperpanjang kehidupan pasien, terutama pada kasus henti jantung atau henti napas.

BHD sendiri dikenal luas sebagai bagian penting dari Resusitasi Jantung Paru (RJP)—sebuah keterampilan dasar yang dapat dilakukan siapa saja untuk membantu korban dalam keadaan darurat sebelum pertolongan medis profesional tiba.

Kebutuhan Kompetensi yang Bersifat Wajib

Dalam Standar Nasional Akreditasi Rumah Sakit (SNARS), penguasaan Bantuan Hidup Dasar merupakan keterampilan wajib yang harus dimiliki seluruh staf rumah sakit—baik yang terlibat langsung dalam asuhan pasien maupun yang bekerja di unit non-medis. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan melakukan tindakan penyelamatan awal sudah menjadi skill mendasar yang harus dimiliki setiap orang, bukan hanya tenaga medis.

Komitmen RSU Permata Madina terhadap Mutu Pelayanan

Melalui diklat seperti BHL ini, RSU Permata Madina Panyabungan menunjukkan komitmennya dalam meningkatkan mutu layanan, memperkuat kesiapsiagaan, dan memastikan setiap staf memiliki pengetahuan memadai dalam menghadapi kondisi gawat darurat. Pelatihan ini bukan hanya memenuhi kewajiban akreditasi, tetapi juga menjadi bagian dari upaya besar rumah sakit untuk membentuk SDM yang kompeten, sigap, dan berorientasi pada keselamatan pasien.

Menguatkan Kompetensi Staf Non Klinis: Pengalaman Saya Menggelar Pelatihan Bantuan Hidup Dasar 2019

Sebagai Kepala Unit Personalia dan Diklat di RSU Permata Madina Panyabungan, saya selalu meyakini bahwa mutu layanan rumah sakit bukan hanya ditentukan oleh tenaga klinis, tetapi juga oleh kesiapan seluruh unsur yang bekerja di dalamnya. Karena itu, setiap tahun saya berusaha memastikan bahwa program kerja diklat benar-benar berjalan dan memberikan dampak nyata bagi peningkatan kapasitas SDM kami.

Salah satu kegiatan yang sangat berkesan bagi saya adalah penyelenggaraan Diklat Bantuan Hidup Dasar (BHD) bagi staf non klinis pada Jumat, 4 Oktober 2019. Kegiatan ini merupakan bagian dari implementasi program kerja diklat tahun 2019, dan menjadi momen penting untuk memperkuat kesiapsiagaan staf non medis dalam menghadapi kondisi kegawatdaruratan.

Pelatihan dilaksanakan di Aula Saung RSU Permata Madina mulai pukul 14.00 WIB hingga selesai. Saya masih ingat bagaimana antusiasme peserta begitu terasa sejak awal kegiatan. Walaupun mereka bukan tenaga klinis, namun semangat mereka untuk belajar dan memahami keterampilan dasar penyelamatan nyawa benar-benar luar biasa.

Untuk memberikan pelatihan yang komprehensif dan akurat, kami menghadirkan dr. Sofian Hasibuan, Sp.An sebagai pemateri. Beliau menyampaikan materi dengan sangat jelas, mulai dari prinsip dasar Bantuan Hidup Dasar, teknik kompresi dada yang benar, hingga praktik penanganan kondisi henti napas dan henti jantung pada korban.

Melihat para peserta mengikuti setiap sesi dengan penuh perhatian, bahkan berlatih langsung dengan serius, membuat saya semakin yakin bahwa diklat seperti ini penting untuk terus ditingkatkan. Bagi saya, keselamatan pasien adalah tanggung jawab seluruh komponen rumah sakit, dan memberikan pemahaman tentang BHD kepada staf non klinis adalah salah satu langkah strategis untuk memastikan itu terwujud.

Kegiatan ini tidak hanya menambah pengetahuan, tapi juga menumbuhkan rasa tanggung jawab bersama. Saya pribadi merasa bersyukur dapat memimpin unit yang memiliki peran penting dalam membangun budaya kompetensi dan kesiapan darurat di rumah sakit.

Semoga pelatihan seperti ini terus berlanjut dan memberikan manfaat yang lebih luas bagi seluruh staf serta pasien RSU Permata Madina Panyabungan.

3 Cara Dahsyat untuk Meningkatkan Produktivitas dan Kinerja SDM

https://hrdailyadvisor.blr.com/

Great companies are always built by great people. Kecemerlangan sebuah organisasi bisnis pada akhirnya memang dikibarkan oleh barisan SDM-nya yang bermutu unggul.

First who, then what. Begitu kata Jim Collins dalam buku terkenalnya, Good to Great. Untuk membangun bisnis yang legendaris, pertama-tama Anda harus memikirkan manusia-nya dulu (SDM). Baru kemudian berpikir “what” – strategi dan produknya.

Pertanyaannya : bagaimana cara mengukur dan meningkatkan kinerja diri Anda menuju kegemilangan? Kita akan lacak jawabannya di pagi yang cerah ini.

Saat ditanya peninggalan apa yang paling layak dikenang oleh dirinya, mendiang Steve Jobs (CEO yang dianggap paling inovatif dalam abad ini) berpikir sejenak. Apakah logo Apple yang legendaris itu? Apakah produk Macbook Air yang begitu memukau? Atau iPad dan iPhone yang merevolusi industri digital dunia?

Bukan, bukan itu semua, ia menjawab. Yang paling saya kenang adalah kemampun saya meng-hire dan mengumpulkan best people around the world yang membantu saya mewujudkan visi Apple.

Maka Jack Welch, mantan CEO paling hebat di General Elecetric pernah bilang : orang kedua paling penting di perusahaan kami setelah CEO adalah Chief of HR atau Direktur HRD (bukan direktur keuangan, pemasaran atau direktur produksi).

Jika elemen SDM atau people sedemikian menentukan kinerja dan masa depan bisnis, lalu cara apa yang layak dilakoni untuk membuat diri Anda menjadi SDM dan insan profesional yang unggul?

Ada tiga cara ampuh yang layak dicatat dalam proses perjalanan panjang membangun diri Anda untuk menjadi insan yang unggul.

People Driver # 1 : Create Strong Measurable Performance Indicators. You can not manage what you can not measure, begitu begawan manajemen Peter Drucker pernah menulis.

Kinerja Anda sebagai manajer atau pekerja profesional yang mencorong pada akhirnya memang diawali dengan penetapan serangkaian KPI (key performance indicators) yang solid, dan disertai dengan target yang terukur.

Sebab bagaimana mungkin Anda akan bisa melacak kinerja diri Anda sendiri jika ukurannya saja tidak punya. Bukankah ini seperti mau membeli nasi goreng tapi tidak tahu informasi harganya? Bukankah ini pertanda personal develeopment yang absurd?

Sayangnya, banyak pengelola SDM atau karyawan dan bahkan manajer di berbagai organisasi yang tidak tahu cara menyusun KPI yang benar. Banyak karyawan atau manajer sebuah departemen dalam perusaahaan yang mengalami kesulitan dalam menemukan KPI atau performance indicators yang terukur.

People Driver # 2 : Measure and Monitor and Improve. Setelah mampu merumuskan KPI dengan tepat (mungkin dengan bantuan contoh 300 KPI yang saya sebutkan diatas), maka step berikutnya adalah : ukur dan pantau pencapaian target KPI secara periodik (bulanan atau bahkan mingguan).

Salah satu sumber kegagalan penerapan manajemen kinerja berbasis KPI adalah ketiadaan mekanisme untuk melakukan pemantauan hasil KPI secara reguler.

Seharusnya, setiap manajer atau kepala departemen diwajibkan untuk menggunakan tabel KPI sebagai salah satu basis dalam monthly meeting yang mereka lakukan dengan tim-nya. Syukur, tabel KPI itu diukur dan dipantau melalui aplikasi performance management dashboard yang memudahkan proses pencatatan hasil kinerja.

Melalui proses review itu, kemudian dapat dilakukan continual improvement guna meningkatkan kinerja tim dan kinerja SDM organisasi secara berksenimbunga.

Measure. Monitor. Improve. Ini tiga elemen kunci yang akan membuat kinerja diri Anda bisa terus melesat. Dan bukan stagnan seperti jalan Sudirman pas pulang kerja

People Driver # 3 : Reward for Performance. Penetapan KPI sudah dilakukan. Pengukuran dan pemantauan hasil KPI juga sudah dilacak. Maka tahapan berikutnya adalah ini : memberikan reward yang cukup melimpah bagi mereka yang sudah achieve target KPI yang telah ditetapkan.

Sekali lagi kita perlu mengenang kalimat magis ini : if you pay peanuts, you will only get monkeys.

Jika kita menetapkan target KPI yang menantang, dan juga memberikan alokasi anggaran dan sumber daya untuk mencapainya; maka kita juga mesti memberikan bonus atau reward bagi mereka yang berhasil memenuhi target itu.

Sebab jika kita agak pelit memberikan reward, dan hanya kasih peanuts, maka barisan karyawan atau manajer bagus yang mampu achieve target KPI, akan pindah ke lain hati. Pindah ke perusahaan lain yang mampu memberikan more than just peanuts.

Jika penetapan KPI yang terukur sudah dilakukan, maka sebenarnya obyektivitas kinerja pegawai bisa dinilai dengan lebih optimal. Maka dengan proses ini, wajar jika bonus dan reward diberikan pada mereka yang mampu menembus target terukur yang telah ditetapkan.

Your numbers speak for themselves. Target angka KPI tercapai, maka bonus melimpah. Target KPI jeblok, zero bonus. Sesederhana itu.

Demikianlah, tiga cara ampuh untuk membuat kinerja Anda menjadi kian mencorong.

Driver 1 : Create Strong KPIs/

Driver 2 : Measure. Monitor. Improve.

Driver 3 : Show Me the Money, Boss !!

Kriteria Calon Bupati Ideal?

Seharusnya yang perlu dicari adalah calon bupati/walikota dengan kriteria sebagai berikut:

Pertama, mampu menjadikan pengeluaran pembangunan memiliki proporsi yang lebih besar daripada pengeluaran rutin agar dampak APBD terhadap perekonomian dapat dirasakan.

Kedua, mampu mencegah dan memberantas korupsi terhadap APBD.

Ketiga, mampu menjaga efisiensi pengeluaran pembangunan di daerah dengan baik.

Keempat, mampu mewujudkan program-program pembangunan yang hasilnya dapat dinikmati masyarakat secara bersama-sama.

Kelima, tidak terlalu berorientasi pada pembangunan proyek fisik yang hasilnya dapat dilihat secara kasat mata oleh masyarakat, ataupun proyek-proyek "mercusuar", yang tidak terkait langsung dengan upaya peningkatan pendapatan masyarakat.

Keenam, meski hanya sekali dalam lima tahun, pilkada menyerap anggaran yang cukup besar. Terlepas dari masalah efisiensi dan efektivitas, pengeluaran untuk pilkada mengurangi pengeluaran untuk pembangunan pada tahun yang sama.