Muhasabah 2017

Wahai diriku, jangan malas. 
Mungkin kamu punya sifat alami yang malas, jangan turuti itu! 
Semua bakat dan kreativitas yang kamu punya akan sia-sia kalau kamu malas..

Muhasabah dan evaluasi dirilah.. 
Mengapa rencana tahun lalu ada yang tidak tercapai. 
Jangan ulangi lagi tahun depan. 
Kali ini, kamu harus memastikan kalau resolusimu harus tercapai. 
Bukan sekadar angan-angan saja.

Satu Kata Ajaib yang Mengubah Hidup

Ada satu kata yang ajaib simpel dan sederhana : syukur (atau gratitude dalam bahasa Inggrisnya). Ya, rasa syukur yang terus mengalir. Never ending gratitude for life.

  

Sungguh, syukur adalah sebuah habit yang begitu mudah dilakoni, namun begitu dramatis manfaatnya bagi hidup kita.

  

Landasan spiritual tentang syukur atas segenap anugerah Sang Pencipta juga begitu kuat. Begitulah, kita ingat akan  firman ini : Sesungguhnya jika kamu bersyukur, niscaya Aku akan menambah nikmat kepadamu (QS 14 : 7).

 Ada hukum resonansi yang mau dihadirkan disini : semakin sering Anda bersyukur, maka biasanya yang Anda syukuri itu akan makin sering menghampiri Anda.

  

Sebaliknya, ingat ini : semakin Anda sering mengeluh, maka biasanya yang Anda keluhkan itu justru akan makin sering menghampiri Anda.

  

Ada hukum tarik menarik disini. Begitulah, jika Anda sering mengeluh mengenai bos atau kerjaan di kantor Anda, maka yang Anda keluhkan itu malah makin akan sering mendatangi Anda.

  

Kalau Anda sering mengeluh mengenai kekurangan gaji, maka biasanya yang Anda keluhkan ini justru akan terus menghampiri Anda. Begitu seterusnya. Alam semesta sekedar mengirim balik persis apa yang ada dalam pikiranmu.

  

Sebaliknya, limpahan rasa syukur yang terus Anda lantunkan akan membuka tabir Kebesaran Ilahi, dan "Invisible Hand" pelan-pelan akan mengirimkan paket kejutan pada Anda : apa yang terus Anda sukuri itu akan makin rajin menghampiri Anda.

ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT (TRAINING NEED ANALYSIS)

Analisis kebutuhan pelatihan secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam instansi, lembaga, atau perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas instansi menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi kesenjangan-kesenjangan yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah kesenjangan-kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Melalui analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan juga dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Dalam mengidentifikasi atau menganalisis kebutuhan diklat banyak teknik atau metode yang dapat digunakan untuk mengumpulkan dan menghimpun informasi dan data untuk keperluan identifikasi kebutuhan diklat. Metode dan teknik tersebut antara lain metode wawancara atau interview, metode kuisioner atau angket dan metode skala.

Beberapa faktor penentu yang yang harus dikumpulkan atau diketahui dalam melakukan analisis kebutuhan diklat dapat diuraikan sebagai berikut:

Alasan. Alasan mengapa sebuah pelatihan perlu diadakan merupakan faktor yang penting untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan dalam pelatihan nantinya. Oleh karena itu, pada tahapan ini perancang program pelatihan dituntut untuk benar-benar jeli dalam melihat kebutuhan yang ada.

Peserta. Harus dapat ditentukan siapa yang akan menjadi peserta pelatihan tersebut. Peserta yang dimaksudkan dalam konteks ini adalah mencakup partisipan pada pelatihan tersebut.

Pekerjaan. Data atau informasi yang harus dikumpulkan dan dianalisis mencakup hal-hal seperti jenis pekerjaan (jabatan) apa yang sedang di review dan apa fungsi utama pekerjaan (jabatan) tersebut, apa saja kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara optimal, apa standard kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai, dan apakah pegawai sudah memenuhi standard kinerja yang diharapkan.

Materi. Hal yang mendasar untuk diketahui dalam menentukan materi yang akan dirancang dalam sebuah program pelatihan adalah apakah materi yang akan diberikan merupakan suatu hal yang bersifat essential atau tidak.

Dukungan. Dukungan tersebut adalah berupa komitmen dari para manager atau supervisor untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para partisipan untuk dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan.

Biaya. Sekecil apapun kegiatan pelatihan pasti membutuhkan dana. Oleh karena itu amat penting untuk menghitung untung rugi dari pelaksanaan suatu pelatihan.

Memilih Metode. Sebelum menentukan metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data, maka perlu dipikirkan sumber-sumber data yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

Daftar Pustaka:

Lynton, Rolf R. & Pareek, Udai, (1994), Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja (Terjemahan), Jakarta : PT. Prenhalindo.

Pelatihan PPI

 

Pengertian, Dasar, dan Manajemen Pelatihan

Pengertian Pelatihan

Sikula dalam Sumantri (2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu”. Veithzal Rivai (2004: 226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan dalam hal ini adalah proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi tugasnya di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.  Dengan demikian dapat simpulkan bahwa “pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja mendatang” (Veithzal Rifai: 2004: 226).

Dasar Pelatihan

Dalam penyelenggaraan pelatihan, agar dapat bermanfaat bagi peserta dan dapat mencapai tujuan secara optimal, hendaknya penyelenggaraannya mengikuti dasar-dasar umum pelatihan. Menurut Dale Yoder dalam bukunya Personal Principles and Policies, menyebutkan sembilan dasar yang berlaku umum dalam kegiatan pelatihan yaitu (1) Individual differences; (2) relation to job analysis; (3) motivation (4) active participation, (5) selection of trainees, (6). Selection of trainers; (7) trainer’s of training (8) training method’s dan (9) principles of learning (1962:235).

Ada lima persyaratan minimal yang perlu diperhatikan pelatih dalam memilih metode pelatihan, yaitu: sesuai dengan keadaan dan jumlah sasaran; cukup dalam jumlah dan mutu materi; tepat menuju tujuan pada waktunya; amanat hendaknya mudah diterima, dipahami dan diterapkan; dan biaya ringan (Depdikbud, 1983: 97). Dalam pemilihan metode juga dapat mempertimbangkan beberapa faktor, sebagai berikut: tujuan instruksional khusus yang hendak^- dicapai dalam proses penyampaian pesan atau bahan belajar, keadaan warga belajar yang akan menerima pesan, karakteristik metode yang akan digunakan dan sumber atau fasilitas yang tersedia untuk menunjang penggunaan metode tertentu yang hendak kita pilih (Direktorat Dikmas, 1985 : 18).

Pelatihan yang berhasil adalah pelatihan yang menerapkan dasar-dasar pelatihan di atas dalam formulasi pelatihan yang akan diberikan pada peserta pelatihan.

Manajemen Pelatihan

Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya. Dalam penilaian kebutuhan dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analisis pada tingkat program atau operasi dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan teknik penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan, analisis tugas maupun survey kebutuhan (need survey).

Manajemen pelatihan memiliki dimensi tentang bagaimana hal pengelolaan pelatihan. Pengelolaan ini dilakukan agar pelatihan bisa berjalan dengan baik dan berhasil secara efektif dan efisien. Manajemen pelatihan secara konsep bisa diartikan “Proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengevaluasian terhadap kegiatan pelatihan dengan memanfaatkan aspek-aspek pelatihan untuk mencapai tujuan pelatihan secara efektif dan efisien”. Dalam konteks yang lain, manajemen pelatihan atau pengelolaan pelatihan identik dengan manajemen proyek atau pada istilah lain sama dengan mengelola proyek.  

Proses manajemen pelatihan dimulai dengan analisis, yaitu analisis kebutuhan (need analysis) terhadap hal-hal yang akan menjadi objek pelatihan, kemudian dilanjutkan dengan desain program pelatihan, yaitu langkah mendesain program-program pelatihan. Tahapan berikutnya adalah pelaksanaan dan penerapan, yaitu proses pelaksanaan dan Penerapan program-program pelatihan. Kemudian diakhiri dengan evaluasi yaitu tahap  untuk memberikan penilaian dan analisa pengembangan. Pada setiap tahapan tersebut akan ada proses umpan balik, yang bertujuan untuk mengontrol efektivitas pelaksanaan dan proses pelatihan.

Perencanaan pelatihan pada hakekatnya adalah proses menyusun rancangan program pelatihan, yaitu proses menyiapkan berbagai hal mengenai persiapan pelatihan.  Secara umum menurut Faustino Cardoso Gomes (2000:204), ada tiga tahapan atau fase pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pasca pelatihan.

Sebagaimana dikemukakan oleh Simamora (1997: 360), delapan langkah-kangkah umum dalam pelatihan, yaitu:

(1) Tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan;

(2) Mengidentifikasi sasaran-sasaran pelatihan;

(3) Menyusun kriteria;

(4) Pre tes terhadap para peserta

(5) Memilih teknik pelatihan dan prinsip-prinsip proses belajar;

(6) Melaksanakan pelatihan;

(7) Memantau pelatihan;

(8) Membandingkan hasil pelatihan terhadap kriteria yang telah ditentukan.

Isi program (program content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian kebutuhan dan materi atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi program ini berisi keahlian (keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan yang diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku. Pengalaman belajar dan atau materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja.

Prinsip-prinsip belajar (learning principles) yang efektif adalah yang memiliki kesesuaian antara metode dengan gaya belajar peserta pelatihan dan tipe-tipe pekerjaan, yang membutuhkan. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang P. Siagian, 1994 :190).

Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat situasional sifatnya. Artinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat berbeda intensitasnya, sehingga tercermin pada penggunaan pendekatan, metode dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan.

Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah evaluasi (evaluation) pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan dengan materi yang telah diterimanya. Sondang P. Siagian menegaskan proses transformasi dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu: peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, serta disiplin dan etos kerja  (1994: 202).  

Ethos, Pathos, dan Logos

Ethos, Pathos, dan Logos adalah konsep dalam bahasa Yunani untuk menunjukkan tiga pilar komunikasi sebagai mode mode persuasi yang digunakan untuk meyakinkan khalayak.

Ethos adalah karakter (kredibilitas) dari seorang pembicara.

Logos adalah bukti logis yang disampaikan oleh pembicara.

Pathos adalah hubungan emosional antara presenter dengan audiens.

Bagaimana menerapkan tiga pilar tersebut dalam dalam presentasi?

Ethos

Sebelum Anda melakukan presentasi atau pidato maka pertanyaan ini perlu Anda ajukan.

Mengapa audiens harus percaya pada diri saya?

Hal ini untuk memastikan bahwa Anda benar-benar orang yang tepat dan dapat dipercaya untuk menyampaikan sebuah topik presentasi. Ini bukan hanya masalah penguasaan materi belaka, namun terkait dengan tingkat kredibilitas (keyakinan, karakter, pengetahuan dan keahlian) Anda sebagai seorang presenter di hadapan audiens.

Bagaimana mengembangkan ethos?

Membangun ethos bisa Anda lakukan dengan beberapa cara antara lain adalah dengan menjadi ahli, membangun merek pribadi, memperhatikan penampilan dan lain-lain.

Pathos

Pikirkan bagaimana Anda akan menyampaikan presentasi Anda. Pikirkan bagaimana Anda akan menciptakan pengalaman emosional bersama audiens Anda.

Ini penting dan harus Anda lakukan. Sebuah presentasi yang kuat akan selalu melibatkan emosi audiens.

Sebuah pernyataan yang Anda sampaikan harus bisa membuat audiens merasa bukan hanya berpikir.

Menggunakan pathos dalam presentasi akan membantu audiens lebih mudah memahami perspektif Anda, lebih mudah menerima pernyataan yang Anda sampaikan dan lebih mudah menindaklanjuti call to action yang Anda sarankan.

Bagaimana mengembangkan pathos?

Ada banyak hal yang bisa Anda lakukan untuk mengembangkan pathos dalam presentasi Anda.

Seperti dengan menggunakan cerita, menggunakan humor, menggunakan visual, menggunakan body language, penekanan kata, atau pun jeda.

Logos

Logos adalah sesuatu yang berhubungan dengan argumen yang logis.

Ajukan pertanyaan ini kepada diri Anda.

Apakah pesan yang saya katakan masuk akal? Apakah pesan saya berdasarkan fakta, statistik dan bukti?

Jika benar, maka Anda tidak perlu khawatir terhadap kepercayaan audiens. Namun jika pesan Anda tidak mengandung itu semua, maka akan cukup sulit membuat audiens percaya dengan apa yang Anda sampaikan.

Bagaimana mengembangkan logos untuk presentasi Anda?

Ada tiga prinsip dasar yang harus Anda pegang untuk mengembangkan logos  yang kuat.

Butlah mudah Dimengerti

Apapun argumen yang Anda sampaikan, mereka harus mudah dipahami oleh audiens. Gunakan bahasa yang sederhana. Jika Anda menggunakan data berupa angka-angka pastikan bahwa Anda tidak membuat audiens pusing dengan banyaknya angka yang Anda sebutkan. Cukup fokus pada angka yang menurut Anda penting untuk diketahui oleh audiens. Akan lebih bagus lagi jika Anda menggunakan tampilan visual untuk mendukung argumen dan data-data yang Anda sampaikan.

Buatlah Logis

Pastikan argumen yang Anda sampaikan, mudah dinalar oleh audiens. Jangan pernah memberikan sebuah pernyataan yang sulit, apalagi yang susah diterima oleh logika. Perlu Anda ingat setiap argumen yang Anda sampaikan akan dipikirkan oleh audiens jika itu masuk akal, maka mereka akan mempercayainya. Jika tidak masuk akal mereka akan menolaknya.

Buatlah Nyata

Sebuah argumen yang didasarkan pada fakta dan contoh-contoh konkret cenderung  lebih mudah diterima oleh audiens. Semakin baik fakta yang Anda tunjukkan maka semakin besar pula kepercayaan audiens terhadap diri Anda.

...

Melalui HR Management Online Masterclass, Anda dapat mempelajari secara komprehensif dan tuntas mengenai beragam kompetensi manajemen SDM yang sangat dibutuhkan bagi sukses karir Anda.

Anda bisa mendapatkan 10 Panduan Hebat untuk meningkatkan Kemampuan Manajemen HR Anda dengan mengunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489&p=http://edubisnis.net/hr-management-masterclass/

Manfaat Pelatihan & Pengembangan dalam Organisasi

Pelatihan dan pengembangan secara sederhana didefinisikan sebagai 'upaya formal dan berkelanjutan yang dilakukan dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya'. Pelatihan dan pengembangan juga dapat digambarkan sebagai 'proses pendidikan yang melibatkan penajaman keterampilan, konsep, perubahan sikap dan memperoleh lebih banyak pengetahuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara metode baru sedang dalam pengembangan berkelanjutan, beberapa metode pelatihan umum telah terbukti sangat efektif. Beberapa contoh penting termasuk orientasi, ruang kuliah kelas, studi kasus, permainan peran, simulasi dan pelatihan berbasis komputer.

Program pelatihan dan pengembangan dapat difokuskan pada kinerja individu atau kinerja tim. Untuk memaksimalkan keefektifan program pelatihan dan pengembangan, organisasi harus terus-menerus menilai dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan karyawan mereka saat ini perlu mempersiapkan mereka untuk posisi mereka berikutnya untuk mencapai pertumbuhan yang lebih tinggi. Organisasi harus mengakui bahwa karyawan yang berbeda akan memiliki kebutuhan yang berbeda dan kebutuhan ini akan berubah seiring waktu ketika para pekerja ini melanjutkan karir mereka. Ketika organisasi berinvestasi dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawannya, investasi dikembalikan dalam bentuk karyawan yang lebih produktif dan efektif. Singkatnya Pelatihan sangat penting untuk pengembangan organisasi dan keberhasilannya yang memang bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan suatu organisasi.

Berikut adalah beberapa manfaat penting dari pelatihan dan pengembangan.

Peningkatan produktivitas: Pelatihan dan pengembangan secara langsung meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan. Karyawan tetap up to date dengan teknologi baru dan dengan demikian menggunakan yang sudah ada dengan cara yang lebih baik. Karyawan yang terlatih menunjukkan kinerja kuantitas dan kualitas. Ada lebih sedikit pemborosan waktu, uang, dan sumber daya ketika karyawan dilatih dengan benar.

Mengurangi pengawasan: Pelatihan meningkatkan keahlian yang dibutuhkan karyawan dan memberdayakan mereka untuk menangani tugas secara mandiri. Dengan kata lain, karyawan yang terlatih dengan baik akan sangat mengenal pekerjaannya dan oleh karena itu mereka membutuhkan lebih sedikit pengawasan.

Mengurangi kesalahan atau kecelakaan: Sebagian besar kesalahan terjadi karena banyak karyawan tidak memiliki pengetahuan yang diinginkan dan ketrampilan yang tepat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan memastikan bahwa karyawan mendapatkan keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat. Semakin terlatih seorang karyawan, semakin kecil kemungkinan melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

Talent pool: Membuat kumpulan karyawan yang terlatih silang membantu menjembatani kesenjangan ketika seseorang meninggalkan perusahaan secara tidak terduga - atau jika mereka menerima transfer atau promosi. Karyawan dapat dilatih keterampilan tambahan kecil dalam penjualan, layanan pelanggan, administrasi dan operasi. Pelatihan silang juga menumbuhkan semangat tim, karena karyawan menghargai tantangan yang dihadapi oleh rekan kerja.

Mengungkap potensi karyawan: Sebagian besar perusahaan mengabaikan bakat tersembunyi karyawan mereka, Pelatihan dan pengembangan menyediakan platform katalitik bagi karyawan untuk berbagi ide mereka dengan manajemen. Telah terbukti bahwa beberapa karyawan mungkin merindukan peran kepemimpinan dalam bisnis, tetapi karena tidak ada program pengembangan kepemimpinan di tempat, orang-orang ini tidak mendapatkan kesempatan untuk membuktikan kemampuan mereka atau mengembangkan keterampilan tersembunyi ini lebih lanjut. Mengizinkan karyawan untuk menghadiri program-program ini membantu mengenali pemimpin masa depan dalam angkatan kerja saat ini.

Kepuasan kerja: Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan merasa lebih puas dengan peran yang mereka mainkan di perusahaan atau organisasi. Ini didorong oleh kemampuan luar biasa yang mereka peroleh untuk menjalankan tugas mereka. Mereka merasa bahwa mereka milik perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja dan satu-satunya cara untuk memberi hadiah adalah memberikan layanan terbaik yang mereka dapat.

Pengurangan turnover dan absensi: Turnaround karyawan membutuhkan waktu dan uang. Pelatihan menciptakan rasa percaya diri di benak para karyawan. Ini memberi mereka keamanan di tempat kerja. Akibatnya, tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi berkurang.

Menunjukkan kelemahan karyawan: Sebagian besar karyawan memiliki kelemahan tertentu di tempat kerja mereka, yang menghalangi mereka untuk memberikan hasil terbaik. Pelatihan membantu menghilangkan kelemahan-kelemahan ini, dengan memperkuat keterampilan pekerja dan melarutkan hambatan batin. Program pengembangan yang terorganisir dengan baik membantu karyawan mendapatkan keterampilan dan pengetahuan analog, sehingga membawa mereka semua ke tingkat seragam yang canggih. Ini berarti bahwa seluruh tenaga kerja dapat diandalkan, sehingga perusahaan atau organisasi tidak harus hanya bergantung pada karyawan tertentu.

Peningkatan konsistensi: Program pelatihan dan pengembangan yang terorganisasi dengan baik memberi karyawan pengetahuan dan pengalaman yang konstan. Akses ke pelatihan reguler memastikan bahwa semua karyawan memiliki pengalaman yang konsisten dan pengetahuan yang konsisten tentang tugas dan prosedur, sesuatu yang sangat penting ketika menyangkut kebijakan dan prosedur perusahaan yang mendasar. Memastikan bahwa semua karyawan memiliki pengetahuan yang konsisten juga membantu memastikan bahwa tugas diselesaikan tepat waktu dan tanpa masalah, dan tidak ada pertanyaan untuk ditanyakan tentang bagaimana hal-hal harus dilakukan. Tugas-tugas keamanan, diskriminasi, dan administrasi harus menjadi tugas penting yang membutuhkan pelatihan. Ini sebagian besar mencakup prosedur administratif dan etika selama pelaksanaan tugas.

Pengurangan dalam waktu belajar: Pelatihan sistematis melalui instruktur terlatih sangat penting untuk mengurangi masa pelatihan. Jika karyawan belajar melalui trial and error, mereka akan mengambil waktu yang lebih lama dan bahkan mungkin tidak dapat mempelajari metode kerja yang benar. Di sini pelatihan menangani semua hal ini dengan cara yang kompak dan mengurangi kerangka waktu belajar mandiri secara signifikan. Semangat tim: Pelatihan dan Pengembangan membantu dalam menanamkan rasa kerja tim, semangat tim, dan kolaborasi antar-tim. Ini membantu dalam menanamkan semangat untuk belajar dalam karyawan.

Pengembangan Keterampilan: Pelatihan dan pengembangan membantu dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan di setiap tingkat. Ini membantu untuk memperluas cakrawala kecerdasan manusia dan kepribadian karyawan secara keseluruhan.

Pemanfaatan sumber daya yang optimal: Pelatihan dan Pengembangan secara signifikan membantu memberikan peluang dan struktur yang luas untuk pengembangan keterampilan teknis dan perilaku sumber daya manusia dalam organisasi yang pada akhirnya menghasilkan dalam pemanfaatan sumber daya yang optimal, selain itu juga membantu karyawan dalam mencapai pertumbuhan pribadi. Selain pelatihan dan pengembangan skenario di atas mengarah pada peningkatan profitabilitas dan sikap yang lebih positif terhadap orientasi keuntungan, itu juga membantu dalam pengembangan organisasi yaitu organisasi mendapatkan pengambilan keputusan yang lebih efektif dan penyelesaian masalah. Pelatihan dan pengembangan membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan organisasi sehingga mengembangkan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap yang lebih baik, dan aspek lain yang biasanya ditampilkan oleh karyawan dan manajer yang berhasil. Pelatihan dan pengembangan menunjukkan komitmen untuk menjaga karyawan di ujung tombak pengetahuan dan praktik.

Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Manajemen sumber daya manusia menganggap pelatihan dan pengembangan sebagai fungsi yang berkaitan dengan aktivitas organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja pekerjaan individu dan kelompok dalam pengaturan organisasi. Pelatihan dan pengembangan dapat digambarkan sebagai "proses pendidikan yang melibatkan penajaman keterampilan, konsep, perubahan sikap dan mendapatkan lebih banyak pengetahuan untuk meningkatkan kinerja karyawan". Bidang ini telah melalui beberapa nama, termasuk "Pengembangan Sumber Daya Manusia", "Pengembangan Sumber Daya Manusia" dan "Pembelajaran dan Pengembangan".

Sejarah

Nama disiplin telah diperdebatkan, dengan Chartered Institute of Personnel and Development pada tahun 2000 dengan alasan bahwa "pengembangan sumber daya manusia" terlalu menggugah hubungan majikan-budak antara majikan dan karyawan bagi mereka yang merujuk kepada karyawan mereka sebagai "mitra" atau "rekanan" untuk merasa nyaman dengan. Akhirnya, CIPD menetapkan "pembelajaran dan pengembangan", meskipun itu sendiri tidak bebas dari masalah, "belajar" menjadi nama yang terlalu umum dan ambigu, dan sebagian besar organisasi menyebutnya sebagai "pelatihan dan pengembangan".

Praktek

Pelatihan dan pengembangan mencakup tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

• Pelatihan: Kegiatan ini difokuskan pada, dan dievaluasi terhadap, pekerjaan yang saat ini dipegang oleh seseorang.

• Pendidikan: Kegiatan ini berfokus pada pekerjaan yang mungkin dimiliki oleh seseorang di masa depan, dan dievaluasi terhadap pekerjaan tersebut.

• Pengembangan: Kegiatan ini berfokus pada kegiatan yang digunakan oleh organisasi individu, atau bahwa individu adalah bagian dari, dapat mengambil bagian di masa depan, dan hampir tidak mungkin untuk dievaluasi.

"Para pemangku kepentingan" dalam pelatihan dan pengembangan dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Sponsor pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Klien pelatihan dan pengembangan adalah perencana bisnis. Manajer lini bertanggung jawab untuk pembinaan, sumber daya, dan kinerja. Para peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses. Fasilitator adalah staf Manajemen Sumber Daya Manusia. Dan penyedia adalah spesialis di lapangan. Masing-masing kelompok ini memiliki agenda dan motivasinya sendiri, yang terkadang bertentangan dengan agenda dan motivasi dari yang lain.

Konflik yang merupakan bagian terbaik dari konsekuensi karir adalah konflik yang terjadi antara karyawan dan atasan mereka. Alasan nomor satu orang meninggalkan pekerjaan mereka adalah konflik dengan atasan mereka. Namun, sebagai penulis, otoritas hubungan di tempat kerja, dan pelatih eksekutif, Dr. John Hoover menunjukkan, "Menggoda seperti itu, tidak ada yang meningkatkan kariernya dengan membuat bos terlihat bodoh." Melatih karyawan untuk bergaul dengan baik dengan otoritas dan dengan orang-orang yang menghibur beragam sudut pandang adalah salah satu jaminan terbaik untuk kesuksesan jangka panjang. Bakat, pengetahuan, dan keterampilan saja tidak akan mengimbangi hubungan yang buruk dengan atasan, rekan, atau pelanggan.

Banyak pendekatan pelatihan dan pengembangan yang tersedia untuk organisasi yang diusulkan termasuk: pelatihan di tempat kerja, mentoring, magang, simulasi, pembelajaran berbasis web, pelatihan kelas yang dipimpin instruktur, instruksi mandiri terprogram, studi kasus / permainan peran, rotasi pekerjaan yang sistematis dan transfer .dll.

Peran khas di lapangan termasuk pengembangan eksekutif dan pengawasan / manajemen, orientasi karyawan baru, pelatihan keterampilan profesional, pelatihan teknis / pekerjaan, pelatihan layanan pelanggan, pelatihan penjualan dan pemasaran, dan pelatihan kesehatan dan keselamatan. Judul pekerjaan dapat mencakup wakil presiden efektivitas organisasi, manajer pelatihan atau direktur, spesialis pengembangan manajemen, desainer pembelajaran campuran, analis pelatihan-kebutuhan, kepala staf pembelajaran, dan penasihat pengembangan karier individu.

Pengembangan bakat adalah proses mengubah organisasi, karyawannya, pemangku kepentingannya, dan kelompok orang di dalamnya, menggunakan pembelajaran terencana dan tidak terencana, untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Rothwell mencatat bahwa nama itu mungkin istilah untuk mencari makna, seperti begitu banyak dalam manajemen, dan menunjukkan bahwa itu dianggap sebagai perhatian selektif yang dibayarkan kepada 10% atas karyawan, baik oleh potensi atau kinerja.

Sementara pengembangan bakat disediakan untuk manajemen puncak, menjadi semakin jelas bahwa pengembangan karir diperlukan untuk mempertahankan karyawan mana pun, tidak peduli apa tingkat mereka di perusahaan. Penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa jenis jalur karir diperlukan untuk kepuasan kerja dan karenanya retensi pekerjaan. Mungkin organisasi perlu memasukkan area ini dalam tinjauan mereka tentang kepuasan karyawan.

Pengembangan bakat istilah menjadi semakin populer di beberapa organisasi, karena perusahaan sekarang bergerak dari pelatihan dan pengembangan istilah tradisional. Pengembangan bakat mencakup berbagai komponen seperti pelatihan, pengembangan karir, manajemen karir, dan pengembangan organisasi, serta pelatihan dan pengembangan. Diharapkan bahwa selama abad ke-21 lebih banyak perusahaan akan mulai menggunakan istilah yang lebih terintegrasi seperti pengembangan bakat.

Manfaat

Pelatihan sangat penting untuk pengembangan organisasi dan keberhasilannya yang memang bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan suatu organisasi. Berikut adalah beberapa manfaat penting dari pelatihan dan pengembangan

• Peningkatan produktivitas

• Kurang pengawasan

• Kepuasan kerja

• Pengembangan Keterampilan

Laporan Pajak Koperasi

Laporan pajak koperasi merupakan elemen penting dalam menjalankan bisnis berbasis koperasi. Namun, seringkali terdapat beberapa isu dan tantangan yang perlu dipertimbangkan dalam konteks laporan pajak koperasi.

Pertama, koperasi seringkali memiliki struktur keanggotaan yang berbeda-beda. Beberapa anggotanya adalah individu, sementara yang lain adalah entitas bisnis. Hal ini bisa membingungkan dalam menentukan bagaimana laporan pajak harus disusun, terutama karena aturan pajak bisa berbeda untuk individu dan bisnis.

Kedua, peraturan pajak koperasi bisa kompleks dan berubah-ubah dari waktu ke waktu. Ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi koperasi dalam mematuhi peraturan dan mengoptimalkan manfaat pajak yang tersedia.

Selain itu, koperasi seringkali memiliki tujuan sosial atau lingkungan yang membingungkan dalam laporan pajak. Bagaimana menghitung dan melaporkan manfaat sosial atau lingkungan dalam laporan pajak bisa menjadi tantangan tersendiri.

Selain itu, laporan pajak koperasi juga sering kali melibatkan kalkulasi keuntungan bersih yang berbeda dengan perusahaan biasa, karena koperasi seringkali berfokus pada kepentingan anggotanya. Ini bisa memerlukan perhitungan tambahan dan penjelasan kepada pihak berwenang.

Kesimpulannya, laporan pajak koperasi adalah aspek yang penting dan kompleks dalam menjalankan koperasi. Diperlukan pemahaman yang baik tentang aturan pajak yang berlaku, serta kemampuan untuk mengelola perubahan aturan dan struktur koperasi yang mungkin terjadi dari waktu ke waktu.