Manajemen sumber daya manusia menganggap pelatihan dan pengembangan
sebagai fungsi yang berkaitan dengan aktivitas organisasi yang bertujuan untuk
memperbaiki kinerja pekerjaan individu dan kelompok dalam pengaturan
organisasi. Pelatihan dan pengembangan dapat digambarkan sebagai "proses
pendidikan yang melibatkan penajaman keterampilan, konsep, perubahan sikap dan
mendapatkan lebih banyak pengetahuan untuk meningkatkan kinerja karyawan".
Bidang ini telah melalui beberapa nama, termasuk "Pengembangan Sumber Daya
Manusia", "Pengembangan Sumber Daya Manusia" dan
"Pembelajaran dan Pengembangan".
Sejarah
Nama disiplin telah diperdebatkan, dengan Chartered Institute of Personnel and Development pada tahun 2000 dengan alasan bahwa
"pengembangan sumber daya manusia" terlalu menggugah hubungan
majikan-budak antara majikan dan karyawan bagi mereka yang merujuk kepada
karyawan mereka sebagai "mitra" atau "rekanan" untuk merasa
nyaman dengan. Akhirnya, CIPD menetapkan "pembelajaran dan
pengembangan", meskipun itu sendiri tidak bebas dari masalah,
"belajar" menjadi nama yang terlalu umum dan ambigu, dan sebagian
besar organisasi menyebutnya sebagai "pelatihan dan pengembangan".
Praktek
Pelatihan dan pengembangan mencakup tiga kegiatan utama: pelatihan,
pendidikan, dan pengembangan.
• Pelatihan: Kegiatan ini difokuskan pada, dan dievaluasi terhadap,
pekerjaan yang saat ini dipegang oleh seseorang.
• Pendidikan: Kegiatan ini berfokus pada pekerjaan yang mungkin
dimiliki oleh seseorang di masa depan, dan dievaluasi terhadap pekerjaan
tersebut.
• Pengembangan: Kegiatan ini berfokus pada kegiatan yang digunakan oleh
organisasi individu, atau bahwa individu adalah bagian dari, dapat mengambil
bagian di masa depan, dan hampir tidak mungkin untuk dievaluasi.
"Para pemangku kepentingan" dalam pelatihan dan pengembangan
dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Sponsor pelatihan dan pengembangan
adalah manajer senior. Klien pelatihan dan pengembangan adalah perencana
bisnis. Manajer lini bertanggung jawab untuk pembinaan, sumber daya, dan
kinerja. Para peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses.
Fasilitator adalah staf Manajemen Sumber Daya Manusia. Dan penyedia adalah
spesialis di lapangan. Masing-masing kelompok ini memiliki agenda dan
motivasinya sendiri, yang terkadang bertentangan dengan agenda dan motivasi
dari yang lain.
Konflik yang merupakan bagian terbaik dari konsekuensi karir adalah
konflik yang terjadi antara karyawan dan atasan mereka. Alasan nomor satu orang
meninggalkan pekerjaan mereka adalah konflik dengan atasan mereka. Namun,
sebagai penulis, otoritas hubungan di tempat kerja, dan pelatih eksekutif, Dr.
John Hoover menunjukkan, "Menggoda seperti itu, tidak ada yang
meningkatkan kariernya dengan membuat bos terlihat bodoh." Melatih
karyawan untuk bergaul dengan baik dengan otoritas dan dengan orang-orang yang
menghibur beragam sudut pandang adalah salah satu jaminan terbaik untuk kesuksesan
jangka panjang. Bakat, pengetahuan, dan keterampilan saja tidak akan
mengimbangi hubungan yang buruk dengan atasan, rekan, atau pelanggan.
Banyak pendekatan pelatihan dan pengembangan yang tersedia untuk
organisasi yang diusulkan termasuk: pelatihan di tempat kerja, mentoring,
magang, simulasi, pembelajaran berbasis web, pelatihan kelas yang dipimpin
instruktur, instruksi mandiri terprogram, studi kasus / permainan peran, rotasi
pekerjaan yang sistematis dan transfer .dll.
Peran khas di lapangan termasuk pengembangan eksekutif dan pengawasan /
manajemen, orientasi karyawan baru, pelatihan keterampilan profesional,
pelatihan teknis / pekerjaan, pelatihan layanan pelanggan, pelatihan penjualan
dan pemasaran, dan pelatihan kesehatan dan keselamatan. Judul pekerjaan dapat
mencakup wakil presiden efektivitas organisasi, manajer pelatihan atau
direktur, spesialis pengembangan manajemen, desainer pembelajaran campuran,
analis pelatihan-kebutuhan, kepala staf pembelajaran, dan penasihat
pengembangan karier individu.
Pengembangan bakat adalah proses mengubah organisasi, karyawannya,
pemangku kepentingannya, dan kelompok orang di dalamnya, menggunakan
pembelajaran terencana dan tidak terencana, untuk mencapai dan mempertahankan
keunggulan kompetitif bagi organisasi. Rothwell mencatat bahwa nama itu mungkin
istilah untuk mencari makna, seperti begitu banyak dalam manajemen, dan
menunjukkan bahwa itu dianggap sebagai perhatian selektif yang dibayarkan
kepada 10% atas karyawan, baik oleh potensi atau kinerja.
Sementara pengembangan bakat disediakan untuk manajemen puncak, menjadi
semakin jelas bahwa pengembangan karir diperlukan untuk mempertahankan karyawan
mana pun, tidak peduli apa tingkat mereka di perusahaan. Penelitian telah
menunjukkan bahwa beberapa jenis jalur karir diperlukan untuk kepuasan kerja
dan karenanya retensi pekerjaan. Mungkin organisasi perlu memasukkan area ini
dalam tinjauan mereka tentang kepuasan karyawan.
Pengembangan bakat istilah menjadi semakin populer di beberapa
organisasi, karena perusahaan sekarang bergerak dari pelatihan dan pengembangan
istilah tradisional. Pengembangan bakat mencakup berbagai komponen seperti
pelatihan, pengembangan karir, manajemen karir, dan pengembangan organisasi,
serta pelatihan dan pengembangan. Diharapkan bahwa selama abad ke-21 lebih
banyak perusahaan akan mulai menggunakan istilah yang lebih terintegrasi
seperti pengembangan bakat.
Manfaat
Pelatihan sangat penting untuk pengembangan organisasi dan
keberhasilannya yang memang bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan suatu
organisasi. Berikut adalah beberapa manfaat penting dari pelatihan dan
pengembangan
• Peningkatan produktivitas
• Kurang pengawasan
• Kepuasan kerja
• Pengembangan Keterampilan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar