Manfaat Pelatihan & Pengembangan dalam Organisasi

Pelatihan dan pengembangan secara sederhana didefinisikan sebagai 'upaya formal dan berkelanjutan yang dilakukan dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya'. Pelatihan dan pengembangan juga dapat digambarkan sebagai 'proses pendidikan yang melibatkan penajaman keterampilan, konsep, perubahan sikap dan memperoleh lebih banyak pengetahuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara metode baru sedang dalam pengembangan berkelanjutan, beberapa metode pelatihan umum telah terbukti sangat efektif. Beberapa contoh penting termasuk orientasi, ruang kuliah kelas, studi kasus, permainan peran, simulasi dan pelatihan berbasis komputer.

Program pelatihan dan pengembangan dapat difokuskan pada kinerja individu atau kinerja tim. Untuk memaksimalkan keefektifan program pelatihan dan pengembangan, organisasi harus terus-menerus menilai dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan karyawan mereka saat ini perlu mempersiapkan mereka untuk posisi mereka berikutnya untuk mencapai pertumbuhan yang lebih tinggi. Organisasi harus mengakui bahwa karyawan yang berbeda akan memiliki kebutuhan yang berbeda dan kebutuhan ini akan berubah seiring waktu ketika para pekerja ini melanjutkan karir mereka. Ketika organisasi berinvestasi dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawannya, investasi dikembalikan dalam bentuk karyawan yang lebih produktif dan efektif. Singkatnya Pelatihan sangat penting untuk pengembangan organisasi dan keberhasilannya yang memang bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan suatu organisasi.

Berikut adalah beberapa manfaat penting dari pelatihan dan pengembangan.

Peningkatan produktivitas: Pelatihan dan pengembangan secara langsung meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan. Karyawan tetap up to date dengan teknologi baru dan dengan demikian menggunakan yang sudah ada dengan cara yang lebih baik. Karyawan yang terlatih menunjukkan kinerja kuantitas dan kualitas. Ada lebih sedikit pemborosan waktu, uang, dan sumber daya ketika karyawan dilatih dengan benar.

Mengurangi pengawasan: Pelatihan meningkatkan keahlian yang dibutuhkan karyawan dan memberdayakan mereka untuk menangani tugas secara mandiri. Dengan kata lain, karyawan yang terlatih dengan baik akan sangat mengenal pekerjaannya dan oleh karena itu mereka membutuhkan lebih sedikit pengawasan.

Mengurangi kesalahan atau kecelakaan: Sebagian besar kesalahan terjadi karena banyak karyawan tidak memiliki pengetahuan yang diinginkan dan ketrampilan yang tepat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan memastikan bahwa karyawan mendapatkan keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat. Semakin terlatih seorang karyawan, semakin kecil kemungkinan melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

Talent pool: Membuat kumpulan karyawan yang terlatih silang membantu menjembatani kesenjangan ketika seseorang meninggalkan perusahaan secara tidak terduga - atau jika mereka menerima transfer atau promosi. Karyawan dapat dilatih keterampilan tambahan kecil dalam penjualan, layanan pelanggan, administrasi dan operasi. Pelatihan silang juga menumbuhkan semangat tim, karena karyawan menghargai tantangan yang dihadapi oleh rekan kerja.

Mengungkap potensi karyawan: Sebagian besar perusahaan mengabaikan bakat tersembunyi karyawan mereka, Pelatihan dan pengembangan menyediakan platform katalitik bagi karyawan untuk berbagi ide mereka dengan manajemen. Telah terbukti bahwa beberapa karyawan mungkin merindukan peran kepemimpinan dalam bisnis, tetapi karena tidak ada program pengembangan kepemimpinan di tempat, orang-orang ini tidak mendapatkan kesempatan untuk membuktikan kemampuan mereka atau mengembangkan keterampilan tersembunyi ini lebih lanjut. Mengizinkan karyawan untuk menghadiri program-program ini membantu mengenali pemimpin masa depan dalam angkatan kerja saat ini.

Kepuasan kerja: Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan merasa lebih puas dengan peran yang mereka mainkan di perusahaan atau organisasi. Ini didorong oleh kemampuan luar biasa yang mereka peroleh untuk menjalankan tugas mereka. Mereka merasa bahwa mereka milik perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja dan satu-satunya cara untuk memberi hadiah adalah memberikan layanan terbaik yang mereka dapat.

Pengurangan turnover dan absensi: Turnaround karyawan membutuhkan waktu dan uang. Pelatihan menciptakan rasa percaya diri di benak para karyawan. Ini memberi mereka keamanan di tempat kerja. Akibatnya, tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi berkurang.

Menunjukkan kelemahan karyawan: Sebagian besar karyawan memiliki kelemahan tertentu di tempat kerja mereka, yang menghalangi mereka untuk memberikan hasil terbaik. Pelatihan membantu menghilangkan kelemahan-kelemahan ini, dengan memperkuat keterampilan pekerja dan melarutkan hambatan batin. Program pengembangan yang terorganisir dengan baik membantu karyawan mendapatkan keterampilan dan pengetahuan analog, sehingga membawa mereka semua ke tingkat seragam yang canggih. Ini berarti bahwa seluruh tenaga kerja dapat diandalkan, sehingga perusahaan atau organisasi tidak harus hanya bergantung pada karyawan tertentu.

Peningkatan konsistensi: Program pelatihan dan pengembangan yang terorganisasi dengan baik memberi karyawan pengetahuan dan pengalaman yang konstan. Akses ke pelatihan reguler memastikan bahwa semua karyawan memiliki pengalaman yang konsisten dan pengetahuan yang konsisten tentang tugas dan prosedur, sesuatu yang sangat penting ketika menyangkut kebijakan dan prosedur perusahaan yang mendasar. Memastikan bahwa semua karyawan memiliki pengetahuan yang konsisten juga membantu memastikan bahwa tugas diselesaikan tepat waktu dan tanpa masalah, dan tidak ada pertanyaan untuk ditanyakan tentang bagaimana hal-hal harus dilakukan. Tugas-tugas keamanan, diskriminasi, dan administrasi harus menjadi tugas penting yang membutuhkan pelatihan. Ini sebagian besar mencakup prosedur administratif dan etika selama pelaksanaan tugas.

Pengurangan dalam waktu belajar: Pelatihan sistematis melalui instruktur terlatih sangat penting untuk mengurangi masa pelatihan. Jika karyawan belajar melalui trial and error, mereka akan mengambil waktu yang lebih lama dan bahkan mungkin tidak dapat mempelajari metode kerja yang benar. Di sini pelatihan menangani semua hal ini dengan cara yang kompak dan mengurangi kerangka waktu belajar mandiri secara signifikan. Semangat tim: Pelatihan dan Pengembangan membantu dalam menanamkan rasa kerja tim, semangat tim, dan kolaborasi antar-tim. Ini membantu dalam menanamkan semangat untuk belajar dalam karyawan.

Pengembangan Keterampilan: Pelatihan dan pengembangan membantu dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan di setiap tingkat. Ini membantu untuk memperluas cakrawala kecerdasan manusia dan kepribadian karyawan secara keseluruhan.

Pemanfaatan sumber daya yang optimal: Pelatihan dan Pengembangan secara signifikan membantu memberikan peluang dan struktur yang luas untuk pengembangan keterampilan teknis dan perilaku sumber daya manusia dalam organisasi yang pada akhirnya menghasilkan dalam pemanfaatan sumber daya yang optimal, selain itu juga membantu karyawan dalam mencapai pertumbuhan pribadi. Selain pelatihan dan pengembangan skenario di atas mengarah pada peningkatan profitabilitas dan sikap yang lebih positif terhadap orientasi keuntungan, itu juga membantu dalam pengembangan organisasi yaitu organisasi mendapatkan pengambilan keputusan yang lebih efektif dan penyelesaian masalah. Pelatihan dan pengembangan membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan organisasi sehingga mengembangkan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap yang lebih baik, dan aspek lain yang biasanya ditampilkan oleh karyawan dan manajer yang berhasil. Pelatihan dan pengembangan menunjukkan komitmen untuk menjaga karyawan di ujung tombak pengetahuan dan praktik.

Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Manajemen sumber daya manusia menganggap pelatihan dan pengembangan sebagai fungsi yang berkaitan dengan aktivitas organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja pekerjaan individu dan kelompok dalam pengaturan organisasi. Pelatihan dan pengembangan dapat digambarkan sebagai "proses pendidikan yang melibatkan penajaman keterampilan, konsep, perubahan sikap dan mendapatkan lebih banyak pengetahuan untuk meningkatkan kinerja karyawan". Bidang ini telah melalui beberapa nama, termasuk "Pengembangan Sumber Daya Manusia", "Pengembangan Sumber Daya Manusia" dan "Pembelajaran dan Pengembangan".

Sejarah

Nama disiplin telah diperdebatkan, dengan Chartered Institute of Personnel and Development pada tahun 2000 dengan alasan bahwa "pengembangan sumber daya manusia" terlalu menggugah hubungan majikan-budak antara majikan dan karyawan bagi mereka yang merujuk kepada karyawan mereka sebagai "mitra" atau "rekanan" untuk merasa nyaman dengan. Akhirnya, CIPD menetapkan "pembelajaran dan pengembangan", meskipun itu sendiri tidak bebas dari masalah, "belajar" menjadi nama yang terlalu umum dan ambigu, dan sebagian besar organisasi menyebutnya sebagai "pelatihan dan pengembangan".

Praktek

Pelatihan dan pengembangan mencakup tiga kegiatan utama: pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

• Pelatihan: Kegiatan ini difokuskan pada, dan dievaluasi terhadap, pekerjaan yang saat ini dipegang oleh seseorang.

• Pendidikan: Kegiatan ini berfokus pada pekerjaan yang mungkin dimiliki oleh seseorang di masa depan, dan dievaluasi terhadap pekerjaan tersebut.

• Pengembangan: Kegiatan ini berfokus pada kegiatan yang digunakan oleh organisasi individu, atau bahwa individu adalah bagian dari, dapat mengambil bagian di masa depan, dan hampir tidak mungkin untuk dievaluasi.

"Para pemangku kepentingan" dalam pelatihan dan pengembangan dikategorikan ke dalam beberapa kelas. Sponsor pelatihan dan pengembangan adalah manajer senior. Klien pelatihan dan pengembangan adalah perencana bisnis. Manajer lini bertanggung jawab untuk pembinaan, sumber daya, dan kinerja. Para peserta adalah mereka yang benar-benar menjalani proses. Fasilitator adalah staf Manajemen Sumber Daya Manusia. Dan penyedia adalah spesialis di lapangan. Masing-masing kelompok ini memiliki agenda dan motivasinya sendiri, yang terkadang bertentangan dengan agenda dan motivasi dari yang lain.

Konflik yang merupakan bagian terbaik dari konsekuensi karir adalah konflik yang terjadi antara karyawan dan atasan mereka. Alasan nomor satu orang meninggalkan pekerjaan mereka adalah konflik dengan atasan mereka. Namun, sebagai penulis, otoritas hubungan di tempat kerja, dan pelatih eksekutif, Dr. John Hoover menunjukkan, "Menggoda seperti itu, tidak ada yang meningkatkan kariernya dengan membuat bos terlihat bodoh." Melatih karyawan untuk bergaul dengan baik dengan otoritas dan dengan orang-orang yang menghibur beragam sudut pandang adalah salah satu jaminan terbaik untuk kesuksesan jangka panjang. Bakat, pengetahuan, dan keterampilan saja tidak akan mengimbangi hubungan yang buruk dengan atasan, rekan, atau pelanggan.

Banyak pendekatan pelatihan dan pengembangan yang tersedia untuk organisasi yang diusulkan termasuk: pelatihan di tempat kerja, mentoring, magang, simulasi, pembelajaran berbasis web, pelatihan kelas yang dipimpin instruktur, instruksi mandiri terprogram, studi kasus / permainan peran, rotasi pekerjaan yang sistematis dan transfer .dll.

Peran khas di lapangan termasuk pengembangan eksekutif dan pengawasan / manajemen, orientasi karyawan baru, pelatihan keterampilan profesional, pelatihan teknis / pekerjaan, pelatihan layanan pelanggan, pelatihan penjualan dan pemasaran, dan pelatihan kesehatan dan keselamatan. Judul pekerjaan dapat mencakup wakil presiden efektivitas organisasi, manajer pelatihan atau direktur, spesialis pengembangan manajemen, desainer pembelajaran campuran, analis pelatihan-kebutuhan, kepala staf pembelajaran, dan penasihat pengembangan karier individu.

Pengembangan bakat adalah proses mengubah organisasi, karyawannya, pemangku kepentingannya, dan kelompok orang di dalamnya, menggunakan pembelajaran terencana dan tidak terencana, untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Rothwell mencatat bahwa nama itu mungkin istilah untuk mencari makna, seperti begitu banyak dalam manajemen, dan menunjukkan bahwa itu dianggap sebagai perhatian selektif yang dibayarkan kepada 10% atas karyawan, baik oleh potensi atau kinerja.

Sementara pengembangan bakat disediakan untuk manajemen puncak, menjadi semakin jelas bahwa pengembangan karir diperlukan untuk mempertahankan karyawan mana pun, tidak peduli apa tingkat mereka di perusahaan. Penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa jenis jalur karir diperlukan untuk kepuasan kerja dan karenanya retensi pekerjaan. Mungkin organisasi perlu memasukkan area ini dalam tinjauan mereka tentang kepuasan karyawan.

Pengembangan bakat istilah menjadi semakin populer di beberapa organisasi, karena perusahaan sekarang bergerak dari pelatihan dan pengembangan istilah tradisional. Pengembangan bakat mencakup berbagai komponen seperti pelatihan, pengembangan karir, manajemen karir, dan pengembangan organisasi, serta pelatihan dan pengembangan. Diharapkan bahwa selama abad ke-21 lebih banyak perusahaan akan mulai menggunakan istilah yang lebih terintegrasi seperti pengembangan bakat.

Manfaat

Pelatihan sangat penting untuk pengembangan organisasi dan keberhasilannya yang memang bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan suatu organisasi. Berikut adalah beberapa manfaat penting dari pelatihan dan pengembangan

• Peningkatan produktivitas

• Kurang pengawasan

• Kepuasan kerja

• Pengembangan Keterampilan

Laporan Pajak Koperasi

Laporan pajak koperasi merupakan elemen penting dalam menjalankan bisnis berbasis koperasi. Namun, seringkali terdapat beberapa isu dan tantangan yang perlu dipertimbangkan dalam konteks laporan pajak koperasi.

Pertama, koperasi seringkali memiliki struktur keanggotaan yang berbeda-beda. Beberapa anggotanya adalah individu, sementara yang lain adalah entitas bisnis. Hal ini bisa membingungkan dalam menentukan bagaimana laporan pajak harus disusun, terutama karena aturan pajak bisa berbeda untuk individu dan bisnis.

Kedua, peraturan pajak koperasi bisa kompleks dan berubah-ubah dari waktu ke waktu. Ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi koperasi dalam mematuhi peraturan dan mengoptimalkan manfaat pajak yang tersedia.

Selain itu, koperasi seringkali memiliki tujuan sosial atau lingkungan yang membingungkan dalam laporan pajak. Bagaimana menghitung dan melaporkan manfaat sosial atau lingkungan dalam laporan pajak bisa menjadi tantangan tersendiri.

Selain itu, laporan pajak koperasi juga sering kali melibatkan kalkulasi keuntungan bersih yang berbeda dengan perusahaan biasa, karena koperasi seringkali berfokus pada kepentingan anggotanya. Ini bisa memerlukan perhitungan tambahan dan penjelasan kepada pihak berwenang.

Kesimpulannya, laporan pajak koperasi adalah aspek yang penting dan kompleks dalam menjalankan koperasi. Diperlukan pemahaman yang baik tentang aturan pajak yang berlaku, serta kemampuan untuk mengelola perubahan aturan dan struktur koperasi yang mungkin terjadi dari waktu ke waktu.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

...

Melalui HR Management Online Masterclass, Anda dapat mempelajari secara komprehensif dan tuntas mengenai beragam kompetensi manajemen SDM yang sangat dibutuhkan bagi sukses karir Anda.

Anda bisa mendapatkan 10 Panduan Hebat untuk meningkatkan Kemampuan Manajemen HR Anda dengan mengunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489&p=http://edubisnis.net/hr-management-masterclass/

Tahap Pengambilan Keputusan dalam Manajemen Rantai Pasokan

Tahapan keputusan adalah tahapan dalam manajemen rantai pasokan untuk mengambil tindakan atau keputusan yang terkait dengan beberapa produk atau layanan. Manajemen rantai pasokan yang sukses memerlukan keputusan mengenai arus informasi, produk, dan dana yang masuk dalam tiga tahap keputusan.

Ketiga fase tersebut dijelaskan di bawah ini:

Strategi Rantai Pasokan

Pada tahap ini, keputusan diambil oleh manajemen. Keputusan yang harus diambil mempertimbangkan bagian-bagian seperti prediksi jangka panjang dan melibatkan harga barang yang sangat mahal.

Hal yang sangat penting pada tahap ini adalah mempelajari kondisi pasar. Keputusan ini mempertimbangkan kondisi pasar saat ini dan masa depan. Mereka terdiri dari tata letak struktural rantai pasokan. Setelah tata letak disiapkan, tugas dan tugas masing-masing ditata.

Semua keputusan strategis diambil oleh otoritas yang lebih tinggi atau manajemen senior. Keputusan ini termasuk menentukan pembuatan bahan, lokasi pabrik, yang seharusnya mudah dipasang oleh pengangkut barang dan dikirim ke lokasi yang disebutkan, lokasi gudang untuk penyimpanan barang atau barang jadi dan banyak lagi.

Perencanaan Rantai Pasokan

Perencanaan rantai pasokan harus dilakukan sesuai dengan permintaan dan penawaran. Untuk memahami tuntutan pelanggan, riset pasar harus dilakukan. Hal kedua yang perlu dipertimbangkan adalah kesadaran dan informasi terkini tentang pesaing dan strategi yang digunakan oleh mereka untuk memenuhi permintaan dan kebutuhan pelanggan mereka. Seperti kita ketahui, pasar yang berbeda memiliki tuntutan yang berbeda dan harus ditangani dengan pendekatan yang berbeda.

Tahap ini mencakup semuanya, mulai dari memprediksi permintaan pasar dimana pasar akan menyediakan barang jadi yang direncanakan pabrik pada tahap ini. Semua peserta atau karyawan yang terlibat dengan perusahaan harus melakukan upaya untuk membuat keseluruhan proses menjadi fleksibel sebagaimana mestinya. Fase desain rantai pasokan dianggap berhasil jika kinerjanya baik dalam perencanaan jangka pendek.

Operasi Rantai Pasokan

Tahap keputusan ketiga dan terakhir terdiri dari berbagai keputusan fungsional yang harus dibuat seketika dalam hitungan menit, jam atau hari. Tujuan di balik fase penentuan ini adalah meminimalkan ketidakpastian dan optimalisasi kinerja. Mulai dari penanganan pesanan pelanggan untuk memasok pelanggan dengan produk itu, semuanya termasuk dalam tahap ini.

Misalnya, bayangkan seorang pelanggan menuntut barang yang diproduksi oleh perusahaan Anda. Awalnya, departemen pemasaran bertanggung jawab untuk mengambil pesanan dan meneruskannya ke departemen produksi dan departemen persediaan. Bagian produksi kemudian merespons permintaan pelanggan dengan mengirimkan barang yang diminta ke gudang melalui media yang tepat dan distributor mengirimkannya ke pelanggan dalam jangka waktu tertentu. Semua departemen yang terlibat dalam proses ini perlu bekerja dengan tujuan memperbaiki kinerja dan meminimalkan ketidakpastian.