Cara Pelaksanaan Diklat di RSU Permata Madina Panyabungan

Penyelenggaraan pelatihan diusahakan sebisa mungkin mengikuti dasar-dasar umum pelatihan agar dapat bermanfaat bagi peserta dan dapat mencapai tujuan secara optimal. Dale Yoder, dalam bukunya Personal Principles and Policies, menyebutkan sembilan dasar yang berlaku umum dalam kegiatan pelatihan yaitu (1) Individual differences, (2) relation to job analysis, (3) motivation, (4) active participation, (5) selection of trainees, (6) Selection of trainers, (7) trainer’s of training, (8) training method’s dan (9) principles of learning (1962:235).

1.            Persiapan peralatan dan perlengkapan diklat internal.

a.            Proposal diklat,

b.            Daftar hadir peserta,

c.             Materi dan narasumber diklat,

d.            Tempat atau ruangan diklat,

e.            Perlengkapan, Transportasi, Konsumsi, dll.

2.            Koordinasi untuk pelaksanaan diklat yang tidak bisa dilakukan dengan diklat internal RSU Permata Madina Panyabungan.

a.            Nama atau materi diklat,

b.            Jadwal pelaksanaan,

c.             Biaya diklat,

d.            Persyaratan dan jumlah peserta yang dikirim diklat.

3.            Koordinasi dengan unit/instalasi untuk peserta yang akan dikirim diklat (baik diklat internal maupun eksternal).

4.            Koordinasi dengan bagian keuangan untuk biaya diklat.

Tahapan Program Pendidikan dan Pelatihan di RSU Permata Madina Panyabungan

Kegiatan pokok yang akan dilaksanakan oleh Unit Personalia dan Diklat sepanjang tahun adalah penyusunan dan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan RSU Permata Madina Panyabungan. Tahapan penyusunan dan pelaksanaan program pelatihan ini dapat dipaparkan sebagai berikut.

a.            Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)

Tahapan identifikasi kebutuhan untuk perencanaan program pelatihan merupakan tahapan paling awal yang dianggap paling penting karena menjadi penentu isi dari pelatihan. Dalam proses ini, perencanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat) karyawan RSU Permata Madina Panyabungan menuju rumah sakit dengan fasilitas dan pelayanan terbaik dilakukan dengan beberapa cara.

Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya. Dalam penilaian kebutuhan dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analisis pada tingkat program atau operasi dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan teknik penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan, analisis tugas maupun survey kebutuhan (need survey).

Informasi analisis kebutuhan yang dilakukan di tingkat organisasi didasarkan pada pertimbangan di tingkat manajemen yang kemudian diinstruksikan kepada Kepala Unit Personalia dan Diklat untuk ditampung dalam rencana program yang disusun. Sementara untuk analisis kebutuhan pelatihan di tingkat jabatan atau posisi, semua kebutuhan diklat terpusat pada Kepala Bagian/Bidang/Unit. Kabag/Kabid/Kanit melakukan observasi sendiri terhadap tugas-tugas yang dilakukan oleh staf pelaksana. Kebutuhan tersebut seperti mengajukan kegiatan diklat tahunan sehingga tidak berbeda pada program diklat karyawan menuju rumah sakit dengan pelayanan terbaik. Analisis kebutuhan yang terakhir adalah analisis kebutuhan pelatihan individu. Untuk kebutuhan individu, ada yang berupa pengembangan karir. Ada pula yang memang dilihat berdasarkan kebutuhan individu untuk menunjang pekerjaannya.

b.            Penetapan Tujuan Pelatihan

Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Dalam tahap penetapan tujuan pendidikan dan pelatihan ini dilakukan oleh masing-masing unit maupun koordinator diklat, pada saat yang sama dengan  mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Penetapan tujuan pelatihan dapat dilakukan sekaligus karena ketika menemukan suatu kebutuhan maka tujuannya dapat langsung ditentukan dari kebutuhan tersebut.

Tujuan sangat penting karena berfungsi sebagai pemandu arah dari seluruh kegiatan diklat. Dalam hal ini ditetapkan tujuan diklat baik tujuan umum maupun tujuan khusus bagi setiap pelaksanaan diklat.

c.             Pemilihan dan Perancangan Program

Pemilihan dan perancangan program pendidikan dan pelatihan langsung dilaksanakan oleh Koordinator Diklat setelah menerima kebutuhan pelatihan melalui usul dari masing-masing unit. Setelah kebutuhan pelatihan sudah Koordinator Diklat rangkum dan kumpulkan, maka Koordinator Diklat akan memfasilitasi menyampaikan atau mengajukan usulan ke manajemen RS agar pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan segera dapat disetujui untuk dilaksanakan.

Mendesain atau merancang adalah faktor terpenting dalam membuat program diklat. Perencanaan diusahakan sebaik dan setepat mungkin agar menghasilkan program diklat yang optimal dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia rumah sakit.

Merancang program diklat memang seharusnya mengacu pada sebuah model untuk memberikan langkah-langkah sistematik dan spesifik untuk kegiatan pelatihannya. Sistematik berarti metode pengidentifikasian, pengembangan, dan evaluasi teratur, mengatur target strategi untuk mencapai tujuan proyek. Spesifik berarti setiap elemen dari rencana perancangan instruksional perlu dilaksanakan dengan memperhatikan rinciannya. Model-model pelatihan tersebut proses dan langkah-langkahnya disesuaikan dengan kompetensi yang ingin dicapai, masalah-masalah yang ingin dipecahkan, metode atau strategi yang ingin digunakan.

d.            Pengembangan Kriteria Evaluasi

Perancangan evaluasi dari program pelatihan dilakukan dengan melihat efek apa yang terjadi setelah dilaksanakan pelatihan-pelatihan yang telah diprogramkan ini. Salah satu bentuk konkrit evaluasi yang dilakukan pada program pelatihan ini adalah adanya transfer knowledge oleh peserta pelatihan kepada rekan sekerja.

Pentingnya Rencana Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) di RSU Permata Madina Panyabungan

RSU Permata Madina Panyabungan merupakan salah satu rumah sakit swasta di Kabupaten Mandailing Natal dengan visi menjadi RS dengan fasilitas dan pelayanan terbaik di daerah Tapanuli Bagian Selatan yang memiliki keunggulan dalam memberikan pelayanan yang paripurna dengan didukung oleh teknologi kesehatan terkini, SDM profesional, informatif, ramah, dan bersahabat. Dengan adanya visi ini sebagai pencapaian yang ingin diraih rumah sakit, maka SDM RSU Permata Madina Panyabungan perlu memiliki keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan karakteristik tertentu yang menunjang. Pelayanan kesehatan paripurna yang berusaha diwujudkan oleh RSU Permata Madina Panyabungan.

Berangkat dari hal tersebut maka disimpulkan ada banyak hal yang perlu dioptimalkan dalam hal pelayanan yang baik itu, dalam hal pelayanan medis maupun non-medis. Untuk itu guna meningkatkan kualitas pelayanan, manajemen RSU Permata Madina Panyabungan dipandang perlu mencari pemecahannya salah satunya dengan mengadakan pelatihan yang programnya disusun oleh Unit Personalia dan Diklat RSU Permata Madina Panyabungan. Walaupun tidak semua permasalahan di rumah sakit dapat ditangani dengan mengadakan pelatihan sebagaimana menurut Wickens (2004), tetapi pelatihan dapat dianggap sebagai suatu langkah efektif dilihat dari sisi psikologis untuk terus belajar melakukan pekerjaan pada tingkatan yang ingin dicapai. Maka dari itu, Unit Personalia dan Diklat RSU Permata Madina Panyabungan membuat rencana program pendidikan dan pelatihan (diklat) setiap tahun guna menjawab tantangan pelayanan prima sebagai rumah sakit berkelas yang ada di wilayah Tapanuli Bagian Selatan.

Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di RSU Permata Madina Panyabungan

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi pelayanan kesehatan yang merupakan lembaga non-profit dengan 3 ciri khasnya yaitu padat modal, padat karya dan padat teknologi. Saat ini rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan masyarakat terus berlomba untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien yang datang sehingga mendapatkan kepercayaan masyarakat.

Rumah sakit sebagai organisasi yang padat karya yang melibatkan tenaga kerja dalam jumlah besar harus mampu memperlakukan tenaga kerja sebagai aset dari rumah sakit. Tenaga medis maupun non-medis di rumah sakit yang bekerja dengan kompetensinya masing-masing merupakan bentuk pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit. Pynes dan Lombardi (2011) mengemukakan bahwa seluruh sumber daya manusia yang ada di rumah sakit merupakan lini terdepan yang membangun hubungan dengan pasien serta berperan untuk membentuk persepsi masyarakat terhadap rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan untuk masyarakat.

Dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang optimal, tenaga kesehatan perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang keahliannya. Kompetensi adalah karakteristik dan kualitas yang dibutuhkan oleh seseorang agar dapat berhasil dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Pynes, 2011). Setiap bidang keahlian di rumah sakit memiliki kompetensi masing-masing yang telah disesuaikan dengan deskripsi kerja yang harus dijalankan. Salah satu wujud pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan SDM. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan pelatihan kerja sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangakan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat keahlian dan keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Untuk mendukung kegiatan pengembangan kompetensi SDM, terutama pada organisasi pelayanan kesehatan, yang dalam hal ini adalah rumah sakit, diperlukan suatu sistem manajemen pelatihan dan pengembangan karyawan. Fungsi manajemen yang mengelola pelatihan dan pengembangan karyawan di RSU Permata Madina Panyabungan berada di lingkup tugas dari Unit Personalia dan Diklat  RSU Permata Madina Panyabungan.

Selamat Tahun Baru 2018

Selamat menjemput tahun 2018 dengan mindset positif dan optimisme.

Semoga di tahun 2018 ini, kita semua bisa menjadi :

Be more creative
Be more resilient
Be more grateful
Be more remarkable
Be richer
Be kinder
Be happier

Amin..

Muhasabah 2017

Wahai diriku, jangan malas. 
Mungkin kamu punya sifat alami yang malas, jangan turuti itu! 
Semua bakat dan kreativitas yang kamu punya akan sia-sia kalau kamu malas..

Muhasabah dan evaluasi dirilah.. 
Mengapa rencana tahun lalu ada yang tidak tercapai. 
Jangan ulangi lagi tahun depan. 
Kali ini, kamu harus memastikan kalau resolusimu harus tercapai. 
Bukan sekadar angan-angan saja.

Satu Kata Ajaib yang Mengubah Hidup

Ada satu kata yang ajaib simpel dan sederhana : syukur (atau gratitude dalam bahasa Inggrisnya). Ya, rasa syukur yang terus mengalir. Never ending gratitude for life.

  

Sungguh, syukur adalah sebuah habit yang begitu mudah dilakoni, namun begitu dramatis manfaatnya bagi hidup kita.

  

Landasan spiritual tentang syukur atas segenap anugerah Sang Pencipta juga begitu kuat. Begitulah, kita ingat akan  firman ini : Sesungguhnya jika kamu bersyukur, niscaya Aku akan menambah nikmat kepadamu (QS 14 : 7).

 Ada hukum resonansi yang mau dihadirkan disini : semakin sering Anda bersyukur, maka biasanya yang Anda syukuri itu akan makin sering menghampiri Anda.

  

Sebaliknya, ingat ini : semakin Anda sering mengeluh, maka biasanya yang Anda keluhkan itu justru akan makin sering menghampiri Anda.

  

Ada hukum tarik menarik disini. Begitulah, jika Anda sering mengeluh mengenai bos atau kerjaan di kantor Anda, maka yang Anda keluhkan itu malah makin akan sering mendatangi Anda.

  

Kalau Anda sering mengeluh mengenai kekurangan gaji, maka biasanya yang Anda keluhkan ini justru akan terus menghampiri Anda. Begitu seterusnya. Alam semesta sekedar mengirim balik persis apa yang ada dalam pikiranmu.

  

Sebaliknya, limpahan rasa syukur yang terus Anda lantunkan akan membuka tabir Kebesaran Ilahi, dan "Invisible Hand" pelan-pelan akan mengirimkan paket kejutan pada Anda : apa yang terus Anda sukuri itu akan makin rajin menghampiri Anda.

Analisis Kebutuhan Diklat (Training Need Analysis)

Analisis kebutuhan pelatihan secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam instansi, lembaga, atau perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas instansi menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi kesenjangan antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi kesenjangan-kesenjangan yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah kesenjangan-kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Melalui analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan juga dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Dalam mengidentifikasi atau menganalisis kebutuhan diklat banyak teknik atau metode yang dapat digunakan untuk mengumpulkan dan menghimpun informasi dan data untuk keperluan identifikasi kebutuhan diklat. Metode dan teknik tersebut antara lain metode wawancara atau interview, metode kuisioner atau angket dan metode skala.

Beberapa faktor penentu yang yang harus dikumpulkan atau diketahui dalam melakukan analisis kebutuhan diklat dapat diuraikan sebagai berikut:

Alasan. Alasan mengapa sebuah pelatihan perlu diadakan merupakan faktor yang penting untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan dalam pelatihan nantinya. Oleh karena itu, pada tahapan ini perancang program pelatihan dituntut untuk benar-benar jeli dalam melihat kebutuhan yang ada.

Peserta. Harus dapat ditentukan siapa yang akan menjadi peserta pelatihan tersebut. Peserta yang dimaksudkan dalam konteks ini adalah mencakup partisipan pada pelatihan tersebut.

Pekerjaan. Data atau informasi yang harus dikumpulkan dan dianalisis mencakup hal-hal seperti jenis pekerjaan (jabatan) apa yang sedang di review dan apa fungsi utama pekerjaan (jabatan) tersebut, apa saja kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara optimal, apa standard kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai, dan apakah pegawai sudah memenuhi standard kinerja yang diharapkan.

Materi. Hal yang mendasar untuk diketahui dalam menentukan materi yang akan dirancang dalam sebuah program pelatihan adalah apakah materi yang akan diberikan merupakan suatu hal yang bersifat essential atau tidak.

Dukungan. Dukungan tersebut adalah berupa komitmen dari para manager atau supervisor untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para partisipan untuk dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan.

Biaya. Sekecil apapun kegiatan pelatihan pasti membutuhkan dana. Oleh karena itu amat penting untuk menghitung untung rugi dari pelaksanaan suatu pelatihan.

Memilih Metode. Sebelum menentukan metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data, maka perlu dipikirkan sumber-sumber data yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

Daftar Pustaka:

Lynton, Rolf R. & Pareek, Udai, (1994), Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja (Terjemahan), Jakarta : PT. Prenhalindo.

Momen Pertama Saya Menyelenggarakan Pelatihan Pencegahan dan Pengendalian Infeksi (PPI)

Tanggal 9 Desember 2017 memiliki tempat khusus dalam perjalanan saya di RSU Permata Madina Panyabungan. Hari itu adalah momen pertama kalinya saya menyelenggarakan Pelatihan Pencegahan dan Pengendalian Infeksi (PPI) sejak saya resmi dipercaya sebagai Koordinator Diklat di Unit Personalia & Diklat.

Awalnya, saya masih baru dalam dunia pelatihan rumah sakit. Tanggung jawabnya besar, tuntutannya tinggi, dan saya tahu bahwa PPI adalah salah satu materi paling fundamental dalam keselamatan pasien maupun keselamatan kerja tenaga kesehatan. Karena itu, saya ingin pelatihan perdana ini bukan hanya sekadar kegiatan formal, tetapi benar-benar menjadi pengalaman belajar yang hidup, menyenangkan, dan bermanfaat bagi seluruh peserta.

Suasana pagi itu cukup berbeda. Ruang pelatihan terasa lebih hangat dari biasanya—bukan karena udara, tapi karena antusiasme para peserta. Perawat, tenaga medis, dan staf pendukung memenuhi ruangan dengan semangat ingin belajar. Mereka tahu, apa yang dibahas dalam PPI akan menjadi bekal penting dalam pekerjaan sehari-hari.

Bagi saya pribadi, inilah uji panggung pertama. Mulai dari menyusun materi, mempersiapkan pemateri, menyiapkan fasilitas, hingga memastikan semua berjalan lancar—semuanya saya jalani dengan penuh keseriusan. Setiap detail terasa penting, dan setiap kejadian sekecil apa pun menjadi pengalaman yang membentuk cara saya mengelola diklat di kemudian hari.

Pelatihan berjalan lancar dan penuh interaksi. Para peserta aktif bertanya, berdiskusi, bahkan berbagi cerita pengalaman mereka dalam menangani situasi yang berkaitan dengan infeksi. Dari sana saya sadar: pelatihan bukan hanya tentang materi yang diberikan, tetapi tentang ruang belajar yang hidup antara sesama tenaga kesehatan.

Ketika kegiatan selesai, ada rasa lega, bangga, dan bersyukur. Lega karena semuanya berjalan baik. Bangga karena saya berhasil melewati momen besar sebagai koordinator diklat. Dan bersyukur karena didukung oleh tim yang solid dan peserta yang luar biasa.

Pelatihan 9 Desember 2017 itu menjadi langkah awal yang memperkuat jalur saya di dunia pendidikan dan pelatihan rumah sakit. Dari situ saya belajar bahwa sebuah kegiatan bisa jadi sederhana, tapi maknanya sangat panjang. Dan sampai hari ini, setiap kali mengadakan pelatihan baru, saya selalu teringat pada momen pertama itu—momen yang menjadi pondasi perjalanan saya di RSU Permata Madina Panyabungan.

Pengertian, Dasar, dan Manajemen Pelatihan

Ketika kita berbicara tentang pelatihan, sebenarnya kita sedang berbicara tentang proses perubahan manusia. Sikula dalam Sumantri (2000) menyebut pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek yang sistematis, dengan tujuan mempelajari pengetahuan dan keterampilan praktis. Veithzal Rivai (2004) menambahkan bahwa pelatihan adalah cara mengubah perilaku pekerja agar tujuan organisasi tercapai. Dari dua pandangan ini saya menangkap inti yang sama: pelatihan bukan sekadar aktivitas, tetapi usaha serius untuk meningkatkan kompetensi, sikap, dan keterampilan seseorang dalam waktu yang relatif singkat.

Dengan kata lain, pelatihan adalah investasi untuk meningkatkan kinerja hari ini dan menyiapkan kinerja yang lebih baik di masa depan.

Mengapa Dasar Pelatihan itu Penting?

Setiap kali kami merancang sebuah program, saya selalu mencoba melihat kembali pada dasar-dasar pelatihan. Dale Yoder sejak 1962 sudah menegaskan prinsip-prinsip umum: perbedaan individu, motivasi, partisipasi aktif, pemilihan peserta dan pelatih, metode, hingga prinsip belajar. Meskipun sudah setengah abad lebih berlalu, prinsip-prinsip itu selalu terasa relevan.

Ada juga lima syarat minimal yang praktis untuk digunakan:

1. sesuai dengan kondisi peserta,
2. materi cukup dan bermutu,
3. tepat waktu dan tujuan,
4. pesan mudah diterima dan diterapkan,
5. serta biaya yang wajar.

Di lapangan, pertimbangan-pertimbangan ini terasa nyata. Kadang sebuah pelatihan gagal bukan karena materinya salah, tetapi karena metode tidak cocok dengan peserta, atau biaya dan fasilitas tidak memungkinkan. Karena itu, sebuah pelatihan yang berhasil, bagi saya, selalu bertumpu pada dasar-dasar yang sederhana namun penting ini.

Manajemen Pelatihan: Dari Analisis Hingga Evaluasi

Bagian yang sering diabaikan adalah manajemen pelatihan. Banyak orang melihat pelatihan hanya pada tahap pelaksanaan, padahal itu hanya satu bagian dari rangkaian panjang.

Langkah paling awal adalah penilaian kebutuhan. Ini pondasi. Tanpa penilaian kebutuhan, pelatihan hanya menjadi acara rutin, bukan solusi. Analisis bisa dilakukan pada tiga tingkat: organisasi, program, dan individu. Dari sinilah kita menemukan celah dan peluang yang tepat.

Setelah itu barulah desain program, pelaksanaan, dan akhirnya evaluasi. Bagi saya, evaluasi yang baik bukan hanya mengukur apakah pelatihan selesai, tetapi menjawab pertanyaan: apakah terjadi transformasi pada peserta?

Sondang P. Siagian (1994) menyebut bahwa transformasi itu terlihat dari dua hal:

• peningkatan kemampuan kerja,
• perubahan perilaku: sikap, disiplin, dan etos.

Sebagai koordinator, ini indikator yang selalu saya cari.

Isi Program dan Prinsip Belajar

Isi program pelatihan adalah wujud dari penilaian kebutuhan: keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang harus dibangun. Materi harus relevan dengan pekerjaan nyata. Peserta akan bertanya: “Apa manfaatnya bagi saya?” Jika kita tidak menjawab, pelatihan kehilangan ruhnya.

Prinsip belajar yang efektif, menurut Sondang Siagian, berkisar pada lima hal:

• partisipasi,
• repetisi,
• relevansi,
• transfer,
• dan umpan balik.

Dalam pengalaman saya, bagian yang paling sering dilupakan adalah umpan balik. Pelatihan bukan kegiatan satu arah. Kita perlu mendengar pengalaman peserta, melihat reaksi, dan menyusun penyesuaian. Tanpa umpan balik, pelatihan menjadi ceramah — bukan proses belajar.

Pelaksanaan: Situasional dan Fleksibel

Di ruang kelas, rencana yang indah kadang bertemu dengan realitas yang keras. Di sinilah sifat pelatihan menjadi sangat situasional. Jumlah peserta, waktu, fasilitas, bahkan mood hari itu — semuanya berpengaruh. Karena itu saya selalu membuka ruang improvisasi, selama tetap menjaga tujuan.

Metode bisa berbeda, tetapi prinsipnya tetap: pelatihan bukan untuk pelatih, tetapi untuk peserta.

Evaluasi: Bagaimana Kita Tahu Pelatihan Berhasil?

Bagi saya, evaluasi bukan sekadar form kepuasan yang diisi di akhir sesi. Evaluasi yang baik menjawab pertanyaan: apakah peserta berubah? apakah organisasi merasakan dampaknya?

Jika setelah pelatihan terlihat:

• tugas dilaksanakan lebih baik,
• sikap kerja membaik,
• disiplin meningkat,
• dan etos kerja tumbuh,

maka transformasi sudah terjadi.

Itulah alasan mengapa saya melihat pelatihan bukan hanya agenda rutin, tetapi proses pembelajaran tentang manusia, organisasi, dan perubahan. Setiap pelatihan adalah kesempatan untuk tumbuh, baik bagi peserta maupun bagi penyelenggara. Dan sebagai seseorang yang baru mendapat amanah menjadi koordinator diklat, saya merasa bersyukur bisa menjadi bagian dari proses kecil namun bermakna itu.

Ethos, Pathos, dan Logos

Ethos, Pathos, dan Logos adalah konsep dalam bahasa Yunani untuk menunjukkan tiga pilar komunikasi sebagai mode mode persuasi yang digunakan untuk meyakinkan khalayak.

Ethos adalah karakter (kredibilitas) dari seorang pembicara.

Logos adalah bukti logis yang disampaikan oleh pembicara.

Pathos adalah hubungan emosional antara presenter dengan audiens.

Bagaimana menerapkan tiga pilar tersebut dalam dalam presentasi?

Ethos

Sebelum Anda melakukan presentasi atau pidato maka pertanyaan ini perlu Anda ajukan.

Mengapa audiens harus percaya pada diri saya?

Hal ini untuk memastikan bahwa Anda benar-benar orang yang tepat dan dapat dipercaya untuk menyampaikan sebuah topik presentasi. Ini bukan hanya masalah penguasaan materi belaka, namun terkait dengan tingkat kredibilitas (keyakinan, karakter, pengetahuan dan keahlian) Anda sebagai seorang presenter di hadapan audiens.

Bagaimana mengembangkan ethos?

Membangun ethos bisa Anda lakukan dengan beberapa cara antara lain adalah dengan menjadi ahli, membangun merek pribadi, memperhatikan penampilan dan lain-lain.

Pathos

Pikirkan bagaimana Anda akan menyampaikan presentasi Anda. Pikirkan bagaimana Anda akan menciptakan pengalaman emosional bersama audiens Anda.

Ini penting dan harus Anda lakukan. Sebuah presentasi yang kuat akan selalu melibatkan emosi audiens.

Sebuah pernyataan yang Anda sampaikan harus bisa membuat audiens merasa bukan hanya berpikir.

Menggunakan pathos dalam presentasi akan membantu audiens lebih mudah memahami perspektif Anda, lebih mudah menerima pernyataan yang Anda sampaikan dan lebih mudah menindaklanjuti call to action yang Anda sarankan.

Bagaimana mengembangkan pathos?

Ada banyak hal yang bisa Anda lakukan untuk mengembangkan pathos dalam presentasi Anda.

Seperti dengan menggunakan cerita, menggunakan humor, menggunakan visual, menggunakan body language, penekanan kata, atau pun jeda.

Logos

Logos adalah sesuatu yang berhubungan dengan argumen yang logis.

Ajukan pertanyaan ini kepada diri Anda.

Apakah pesan yang saya katakan masuk akal? Apakah pesan saya berdasarkan fakta, statistik dan bukti?

Jika benar, maka Anda tidak perlu khawatir terhadap kepercayaan audiens. Namun jika pesan Anda tidak mengandung itu semua, maka akan cukup sulit membuat audiens percaya dengan apa yang Anda sampaikan.

Bagaimana mengembangkan logos untuk presentasi Anda?

Ada tiga prinsip dasar yang harus Anda pegang untuk mengembangkan logos  yang kuat.

Butlah mudah Dimengerti

Apapun argumen yang Anda sampaikan, mereka harus mudah dipahami oleh audiens. Gunakan bahasa yang sederhana. Jika Anda menggunakan data berupa angka-angka pastikan bahwa Anda tidak membuat audiens pusing dengan banyaknya angka yang Anda sebutkan. Cukup fokus pada angka yang menurut Anda penting untuk diketahui oleh audiens. Akan lebih bagus lagi jika Anda menggunakan tampilan visual untuk mendukung argumen dan data-data yang Anda sampaikan.

Buatlah Logis

Pastikan argumen yang Anda sampaikan, mudah dinalar oleh audiens. Jangan pernah memberikan sebuah pernyataan yang sulit, apalagi yang susah diterima oleh logika. Perlu Anda ingat setiap argumen yang Anda sampaikan akan dipikirkan oleh audiens jika itu masuk akal, maka mereka akan mempercayainya. Jika tidak masuk akal mereka akan menolaknya.

Buatlah Nyata

Sebuah argumen yang didasarkan pada fakta dan contoh-contoh konkret cenderung  lebih mudah diterima oleh audiens. Semakin baik fakta yang Anda tunjukkan maka semakin besar pula kepercayaan audiens terhadap diri Anda.

...

Melalui HR Management Online Masterclass, Anda dapat mempelajari secara komprehensif dan tuntas mengenai beragam kompetensi manajemen SDM yang sangat dibutuhkan bagi sukses karir Anda.

Anda bisa mendapatkan 10 Panduan Hebat untuk meningkatkan Kemampuan Manajemen HR Anda dengan mengunjungi link berikut http://edubisnis.net/dap/a/?a=2489&p=http://edubisnis.net/hr-management-masterclass/

Manfaat Pelatihan & Pengembangan dalam Organisasi

Pelatihan dan pengembangan secara sederhana didefinisikan sebagai 'upaya formal dan berkelanjutan yang dilakukan dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya'. Pelatihan dan pengembangan juga dapat digambarkan sebagai 'proses pendidikan yang melibatkan penajaman keterampilan, konsep, perubahan sikap dan memperoleh lebih banyak pengetahuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara metode baru sedang dalam pengembangan berkelanjutan, beberapa metode pelatihan umum telah terbukti sangat efektif. Beberapa contoh penting termasuk orientasi, ruang kuliah kelas, studi kasus, permainan peran, simulasi dan pelatihan berbasis komputer.

Program pelatihan dan pengembangan dapat difokuskan pada kinerja individu atau kinerja tim. Untuk memaksimalkan keefektifan program pelatihan dan pengembangan, organisasi harus terus-menerus menilai dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan karyawan mereka saat ini perlu mempersiapkan mereka untuk posisi mereka berikutnya untuk mencapai pertumbuhan yang lebih tinggi. Organisasi harus mengakui bahwa karyawan yang berbeda akan memiliki kebutuhan yang berbeda dan kebutuhan ini akan berubah seiring waktu ketika para pekerja ini melanjutkan karir mereka. Ketika organisasi berinvestasi dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawannya, investasi dikembalikan dalam bentuk karyawan yang lebih produktif dan efektif. Singkatnya Pelatihan sangat penting untuk pengembangan organisasi dan keberhasilannya yang memang bermanfaat bagi pengusaha dan karyawan suatu organisasi.

Berikut adalah beberapa manfaat penting dari pelatihan dan pengembangan.

Peningkatan produktivitas: Pelatihan dan pengembangan secara langsung meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan. Karyawan tetap up to date dengan teknologi baru dan dengan demikian menggunakan yang sudah ada dengan cara yang lebih baik. Karyawan yang terlatih menunjukkan kinerja kuantitas dan kualitas. Ada lebih sedikit pemborosan waktu, uang, dan sumber daya ketika karyawan dilatih dengan benar.

Mengurangi pengawasan: Pelatihan meningkatkan keahlian yang dibutuhkan karyawan dan memberdayakan mereka untuk menangani tugas secara mandiri. Dengan kata lain, karyawan yang terlatih dengan baik akan sangat mengenal pekerjaannya dan oleh karena itu mereka membutuhkan lebih sedikit pengawasan.

Mengurangi kesalahan atau kecelakaan: Sebagian besar kesalahan terjadi karena banyak karyawan tidak memiliki pengetahuan yang diinginkan dan ketrampilan yang tepat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan memastikan bahwa karyawan mendapatkan keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat. Semakin terlatih seorang karyawan, semakin kecil kemungkinan melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

Talent pool: Membuat kumpulan karyawan yang terlatih silang membantu menjembatani kesenjangan ketika seseorang meninggalkan perusahaan secara tidak terduga - atau jika mereka menerima transfer atau promosi. Karyawan dapat dilatih keterampilan tambahan kecil dalam penjualan, layanan pelanggan, administrasi dan operasi. Pelatihan silang juga menumbuhkan semangat tim, karena karyawan menghargai tantangan yang dihadapi oleh rekan kerja.

Mengungkap potensi karyawan: Sebagian besar perusahaan mengabaikan bakat tersembunyi karyawan mereka, Pelatihan dan pengembangan menyediakan platform katalitik bagi karyawan untuk berbagi ide mereka dengan manajemen. Telah terbukti bahwa beberapa karyawan mungkin merindukan peran kepemimpinan dalam bisnis, tetapi karena tidak ada program pengembangan kepemimpinan di tempat, orang-orang ini tidak mendapatkan kesempatan untuk membuktikan kemampuan mereka atau mengembangkan keterampilan tersembunyi ini lebih lanjut. Mengizinkan karyawan untuk menghadiri program-program ini membantu mengenali pemimpin masa depan dalam angkatan kerja saat ini.

Kepuasan kerja: Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan merasa lebih puas dengan peran yang mereka mainkan di perusahaan atau organisasi. Ini didorong oleh kemampuan luar biasa yang mereka peroleh untuk menjalankan tugas mereka. Mereka merasa bahwa mereka milik perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja dan satu-satunya cara untuk memberi hadiah adalah memberikan layanan terbaik yang mereka dapat.

Pengurangan turnover dan absensi: Turnaround karyawan membutuhkan waktu dan uang. Pelatihan menciptakan rasa percaya diri di benak para karyawan. Ini memberi mereka keamanan di tempat kerja. Akibatnya, tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi berkurang.

Menunjukkan kelemahan karyawan: Sebagian besar karyawan memiliki kelemahan tertentu di tempat kerja mereka, yang menghalangi mereka untuk memberikan hasil terbaik. Pelatihan membantu menghilangkan kelemahan-kelemahan ini, dengan memperkuat keterampilan pekerja dan melarutkan hambatan batin. Program pengembangan yang terorganisir dengan baik membantu karyawan mendapatkan keterampilan dan pengetahuan analog, sehingga membawa mereka semua ke tingkat seragam yang canggih. Ini berarti bahwa seluruh tenaga kerja dapat diandalkan, sehingga perusahaan atau organisasi tidak harus hanya bergantung pada karyawan tertentu.

Peningkatan konsistensi: Program pelatihan dan pengembangan yang terorganisasi dengan baik memberi karyawan pengetahuan dan pengalaman yang konstan. Akses ke pelatihan reguler memastikan bahwa semua karyawan memiliki pengalaman yang konsisten dan pengetahuan yang konsisten tentang tugas dan prosedur, sesuatu yang sangat penting ketika menyangkut kebijakan dan prosedur perusahaan yang mendasar. Memastikan bahwa semua karyawan memiliki pengetahuan yang konsisten juga membantu memastikan bahwa tugas diselesaikan tepat waktu dan tanpa masalah, dan tidak ada pertanyaan untuk ditanyakan tentang bagaimana hal-hal harus dilakukan. Tugas-tugas keamanan, diskriminasi, dan administrasi harus menjadi tugas penting yang membutuhkan pelatihan. Ini sebagian besar mencakup prosedur administratif dan etika selama pelaksanaan tugas.

Pengurangan dalam waktu belajar: Pelatihan sistematis melalui instruktur terlatih sangat penting untuk mengurangi masa pelatihan. Jika karyawan belajar melalui trial and error, mereka akan mengambil waktu yang lebih lama dan bahkan mungkin tidak dapat mempelajari metode kerja yang benar. Di sini pelatihan menangani semua hal ini dengan cara yang kompak dan mengurangi kerangka waktu belajar mandiri secara signifikan. Semangat tim: Pelatihan dan Pengembangan membantu dalam menanamkan rasa kerja tim, semangat tim, dan kolaborasi antar-tim. Ini membantu dalam menanamkan semangat untuk belajar dalam karyawan.

Pengembangan Keterampilan: Pelatihan dan pengembangan membantu dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan di setiap tingkat. Ini membantu untuk memperluas cakrawala kecerdasan manusia dan kepribadian karyawan secara keseluruhan.

Pemanfaatan sumber daya yang optimal: Pelatihan dan Pengembangan secara signifikan membantu memberikan peluang dan struktur yang luas untuk pengembangan keterampilan teknis dan perilaku sumber daya manusia dalam organisasi yang pada akhirnya menghasilkan dalam pemanfaatan sumber daya yang optimal, selain itu juga membantu karyawan dalam mencapai pertumbuhan pribadi. Selain pelatihan dan pengembangan skenario di atas mengarah pada peningkatan profitabilitas dan sikap yang lebih positif terhadap orientasi keuntungan, itu juga membantu dalam pengembangan organisasi yaitu organisasi mendapatkan pengambilan keputusan yang lebih efektif dan penyelesaian masalah. Pelatihan dan pengembangan membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan organisasi sehingga mengembangkan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap yang lebih baik, dan aspek lain yang biasanya ditampilkan oleh karyawan dan manajer yang berhasil. Pelatihan dan pengembangan menunjukkan komitmen untuk menjaga karyawan di ujung tombak pengetahuan dan praktik.